Organisatiecultuur is de vastgestelde gedragsregels en waarden die nodig zijn om de manier waarop de organisatie werkt te sturen.
Met behulp van een correct geformuleerde organisatiecultuurstructuur kunt u het werkteam bijeenbrengen, arbeidsmiddelen effectief gebruiken om de plannen te vervullen en ook een duurzame motivatie vormen voor carrière en professionele groei voor werknemers van de onderneming.
De opkomst van het concept
Aan het einde van de 20e en het begin van de 21e eeuw begon het concept van organisatiecultuur met een personeelsbeheerstructuur op grote schaal te worden gebruikt. In de praktijk bood dit idee de mogelijkheid om de bestaande organisatie van het werkteam te verbeteren. In theoretische termen is de opkomst van de organisatiecultuur een nieuwe kans geworden om ervaring op te doen en op te doen.managementactiviteiten, evenals voor de uitwisseling van opgedane kennis tussen ondernemingen en bedrijven.
Tegenwoordig is de studie van de structuur van de organisatiecultuur een apart onderwerp van managementactiviteit geworden, hoewel het niet de status heeft gekregen van een object voor een nieuwe wetenschappelijke discipline. Managementtheorie bestudeert deze kwestie als een speciale conceptuele methode, en organisatietheorie beschouwt het als een onafhankelijke school op het gebied van algemene wetenschap.
Wat is organisatiecultuur
Organisatiecultuur is de schakel voor de hele structuur van het bedrijf en omvat alle niveaus die beschikbaar zijn in het werkteam. Hierdoor wordt de onderneming als een onlosmakelijk geheel beschouwd. We kunnen dus zeggen dat organisatiecultuur een structuurvormende functie heeft. Door de bestaande verbindingen en relaties tussen teamleden, evenals de aanwezigheid van dezelfde waarden en ambities, vormt de organisatiecultuur een effectieve structuur van het werksysteem.
Voor de succesvolle vorming van de managementstructuur van een organisatiecultuur is het noodzakelijk om stabiele relaties op te bouwen tussen teamleden op verschillende niveaus. Tegelijkertijd moeten de banden tussen personen die in het beschouwde systeem zijn opgenomen sterker en stabieler zijn dan de relaties met degenen die niet in dit systeem zijn opgenomen. In dit geval zullen de medewerkers van het bedrijf ernaar streven om hun positie in deze organisatie te behouden, tussenzij zullen samenwerken op basis van gemeenschappelijke aspiraties. Daarnaast zal er een wens zijn om te werken ten behoeve van het door het management gestelde doel van de organisatie.
Niveaus van organisatiecultuur
Volgens de visie op organisatiecultuur in de structuur van de organisatie zijn er drie hoofdniveaus te onderscheiden.
Buitenste niveau. Het bevat elementen van de organisatie, die niet alleen visueel worden beoordeeld door leden van het team, maar ook door buitenstaanders. Dit zijn bijvoorbeeld bedrijfslogo's en motto's, de uitstraling van bedrijfsgebouwen, interieurinrichting, de aanwezigheid van eigen terminologie, de relatie tussen de leden van het werkteam, formele en informele communicatie, de mogelijkheid tot het houden van diverse ceremonies, etc.
Innerlijk niveau. Het omvat gemeenschappelijke waarden en gedragsnormen die zijn vastgesteld tussen werknemers van het bedrijf. Dit niveau wordt waargenomen op het niveau van bewustzijn, daarom hangt de aanvaarding of niet-aanvaarding van de algemene filosofie door het collectief af van de individuele wens van elk van zijn leden.
Diep niveau. Het toont de belangrijkste culturele waarden van de werknemers van de onderneming. Deze omvatten nationale, religieuze en culturele kenmerken, die elementen zijn van de vorming van mentaliteit: een beschrijving van de externe omgeving, factoren van de menselijke natuur en relaties tussen mensen, perceptie van het omringende team, benadering van het uitgevoerde werk. Deze elementen worden gevormd op het onbewuste niveau en zijn het belangrijkst voor de algehele inhoud en structuur van de organisatiecultuur.
Vorming van de organisatiecultuur
Vooreffectieve vorming van de organisatiecultuur, het hoofd van het bedrijf moet de structuur en prioriteiten van teammanagement correct kiezen.
Bij een ingrijpende modernisering van de organisatiecultuur zou ook een herstructurering van het bedrijf een goede optie zijn. Medewerkers krijgen dan de kans om zich met behulp van externe factoren aan te passen aan nieuwe arbeidsomstandigheden. Herstructurering impliceert een verandering in externe instrumenten die buiten de invloedssfeer van de werknemer liggen, evenals interne instrumenten die een directe impact hebben op zijn werkactiviteiten en houding ten opzichte van de algemene strategie.
Zo wordt bij het vormen van de structuur van de organisatiecultuur en het managen van de organisatie een psychologische sfeer gevormd binnen het team en verandert ook de perceptie van de omgeving door een individuele medewerker.
Teammanagementelementen
De structuur van elke organisatiecultuur omvat de ontwikkeling van verschillende elementen van succesvol management:
- Een plan maken om de belangrijkste doelen te bereiken. Om dit te doen, is het noodzakelijk om een speciale managementstrategie te ontwikkelen en de basisdoelen te bepalen voor de subsystemen die beschikbaar zijn in de organisatie. In dat geval moet het opgestelde plan de belangrijkste activiteiten van de onderneming weerspiegelen. Bovendien is het noodzakelijk om de meest productieve werknemers te selecteren die de strategie zullen implementeren die door het management is gekozen als de richting van de onderneming.
- Kiezen van de belangrijkste missie van het bedrijf. Missietoont de status van de onderneming, vormt haar relatie met concurrenten, toont het belangrijkste kenmerk van de door het management gekozen organisatiecultuurstructuur. Als er veranderingen zijn in het productieproces, dan is de hoofdstrategie daaraan onderhevig.
- Het creëren van regelgevende normen voor het gedrag van werknemers. Deze set regels omvat uniformen, geaccepteerde etiquette en instructies voor het werken met klanten. Afwijking van de regels kan van invloed zijn op de uitvoering van het werk door alle werknemers van de onderneming.
- Werknemersbonussen. Dit is een motiverende factor voor promotie, volgens de geaccepteerde waarden van de organisatiecultuurstructuur. Voor een juiste vorming moet de manager een competent systeem van beloningen en straffen hanteren, gebaseerd op periodieke observaties van de medewerkers van de organisatie.
Subjectieve elementen
In de structuur van de organisatiecultuur van een onderneming worden elementen onderscheiden die in twee groepen kunnen worden verdeeld: objectief en subjectief.
De subjectieve groep omvat gewoonlijk de volgende elementen.
De filosofie van het bedrijf is een systeem van waarden en belangrijkste principes van het bedrijf die werknemers laten zien hoe belangrijk het is om bij een team te horen. Het wordt uitgedrukt in de som van alle hoofddoelen van de onderneming, toont de prioriteitsgebieden voor ontwikkeling en modernisering, en vertegenwoordigt ook de belangrijkste manier om de organisatie te beheren en te beheren, een imago en motivatie te creëren voormedewerkers.
Bedrijfswaarden laten zien welk detail, naar de mening van het management, het belangrijkst wordt geacht voor de uitgevoerde activiteiten. Het waardesysteem is een soort kern voor de hele structuur van de organisatie. Hoe steviger het is verankerd in de cultuur van de medewerkers van de onderneming, hoe meer invloed het heeft op het bewustzijn en het werk van het team.
Tradities zijn elementen van de sociale cultuurstructuur die de geschiedenis en het erfgoed van het bedrijf vormen. Ze kunnen ook een van de belangrijkste elementen worden genoemd voor het succesvolle werk van het team van de organisatie. Tradities die van de ene medewerker op de andere worden doorgegeven en in de loop van de tijd worden bewaard, zijn een symbool van de continuïteit van generaties in de ontwikkeling van de samenleving en weerspiegelen de culturele verworvenheden die tijdens het bestaan van het bedrijf zijn verworven. Een voorbeeld is het houden van bedrijfsfeesten op verschillende belangrijke data of het vieren van de verjaardagen van elk van de werknemers. Leiderschap mag zich niet mengen in het proces van het creëren of veranderen van tradities, omdat dit tegenstand van het team zal veroorzaken. De vastgestelde regels ontwikkelen de geest van samenwerking tussen medewerkers van de organisatie en dragen ook bij aan het behoud van loyaliteit aan het bedrijf zelf.
Objectieve elementen
De objectieve elementen van organisatiecultuur en organisatiestructuur omvatten de volgende vormen en verschijnselen.
Taal is een vorm van overdracht van verzamelde ervaring in de vorm van een combinatie van tekens en symbolen met een duidelijk gedefinieerde betekenis. Het helpt om te vormencultuur en continuïteit van tradities.
De sociaal-psychologische sfeer is een systeem van relaties tussen medewerkers van een organisatie. Het vertegenwoordigt een bepaalde emotionele achtergrond en mening met betrekking tot het werkgeversbedrijf. Het omvat de sociale en psychologische toestand van de leden van het team, de relatie tussen hen, het systeem van waarden en verwachtingen van het werk dat wordt gedaan. De sfeer is afhankelijk van de mate van ontwikkeling van het personeel en heeft directe invloed op de mate van kwaliteit van het werk en het opdoen van beroepservaring door nieuwe medewerkers. Bovendien toont dit element van de structuur de staat van cultuur binnen het team op een bepaald moment.
Helden van het bedrijf zijn huidige of voormalige medewerkers die door hun voorbeeld een grote bijdrage hebben geleverd aan het versterken van de filosofie en het waardesysteem van het bedrijf. Zo werden ze een rolmodel voor alle andere medewerkers van de organisatie. Dit kunnen werknemers zijn die het plan regelmatig overtreffen, de beste verkoopmanagers, werknemers die kwaliteitsservice verlenen in het bedrijf, enz.
Correct gedrag
Gedragscorrecties laten zien aan welke regels en normen medewerkers zich moeten houden bij het oplossen van professionele problemen. Dit element heeft doorgaans invloed op de volgende gebieden:
- verdeling van de werktijd;
- winstopbouw;
- training;
- communicatie;
- neem het initiatief.
Normen kunnen zijninformeel of formeel. Formele regels zijn door het management in documenten vastgelegd. Niet-naleving kan leiden tot sancties. Informele normen worden bepaald door het team of de medewerker op basis van een subjectieve mening.
Relatie tussen cultuur en structuur
Op het huidige ontwikkelingsniveau van sociale en economische betrekkingen, kunnen we, rekening houdend met de financiële crisis, concluderen dat veranderingen in de managementstructuren van bedrijven wereldwijde veranderingen met zich mee zullen brengen. Zo zullen de soorten organisatiestructuren in de organisatiecultuur een geheel nieuw aanzien krijgen.
Het v alt echter niet te ontkennen dat een belangrijke factor voor de structuur ook de continuïteit van generaties is. De basisfilosofie die al heel lang in het bedrijf bestaat, kan niet volledig worden geëlimineerd. Ook als het een mogelijke bedreiging vormt voor de verdere ontwikkeling en modernisering van de onderneming. Daarom kan worden opgemerkt dat de organisatiestructuur een nauwe relatie heeft met cultuur.
De relatie tussen organisatiestructuur en organisatiecultuur ligt voornamelijk in de volgende relaties:
- Elk bedrijf creëert op bewust of onbewust niveau een individuele filosofie en waardesysteem, dat een weerspiegeling is van de cultuur binnen de organisatie, evenals het ethische imago ervan. Eigen tradities en verbodsbepalingen worden vastgesteld, die regulerend worden voor het nemen van beslissingen en zakendoen binnen het bedrijf. Zo vormt het creëren van een structuurorganisatiecultuur van de onderneming. Dit alles vormt een onafhankelijk beeld van het bedrijf.
- De cultuur van de samenleving is de verbindende factor voor organisatiecultuur en structuur.
- Een van de belangrijkste functies van de organisatiestructuur is het creëren en veranderen van manieren om het hoofddoel van het management te bereiken, en in het geval van een financiële crisis ook het effectief functioneren van de onderneming. Daarom zijn veranderingen in de managementstructuur van de organisatiecultuur in de eerste plaats te wijten aan veranderingen in de structuur van het bedrijf. Als gevolg hiervan hebben factoren die een negatief effect hebben op het apparaat ook een negatieve invloed op de algehele cultuur binnen het team. Kwalitatieve positieve veranderingen in de structuur zijn de belangrijkste reden voor het voortbestaan van het bedrijf in het licht van de felle concurrentie en de financiële crisis.
Voor de volledige ontwikkeling en modernisering van de onderneming is het noodzakelijk om de relatie tussen organisatiecultuur en organisatiestructuur zorgvuldig te bestuderen. Haar onderzoek is een kansrijke richting op het gebied van managementactiviteiten. Een creatieve en creatieve benadering van dit probleem zal ervoor zorgen dat de onderneming ook in moeilijke omstandigheden effectief kan functioneren.
Betekenis van organisatiecultuur
Concluderend kunnen we zeggen dat de combinatie van alle bovenstaande elementen een belangrijk onderdeel van elke onderneming bepa alt - de organisatiestructuur. Sommige elementen zijn niet zichtbaar voor een buitenstaander, maar elk ervan heeft een positieve of negatieve invloed op de workflow, de besluitvorming en als gevolg daarvan op het gehelebedrijfsactiviteiten.
Voor het effectief functioneren van een organisatie is niet alleen dure apparatuur of bewezen technologieën nodig, maar ook een goed gestructureerde organisatiecultuur. Het beïnvloedt de werknemers van het bedrijf, waarvan de ontwikkeling en groei van de organisatie op hun beurt weer afhangen.
