Aan het begin van de 19e-20e eeuw ontstaat een nieuwe tak van wetenschappelijke kennis - de psychologie van management, en een van de meest populaire is de theorie van wetenschappelijke organisatie van arbeid, ontwikkeld door Frederick Taylor. Taylor schetste zijn belangrijkste ideeën in het boek Principles of Scientific Management, gepubliceerd in 1911.
Redenen voor nieuwe managementtheorieën
In de middeleeuwen en vroegmoderne tijd waren er geen speciale beheersmethoden nodig. Maar als gevolg van de industriële revolutie en de technologische versnelling die plaatsvond in de 18e-19e eeuw, veranderde de situatie. Zelfs kleine fabrieken en ondernemingen hadden genoeg arbeiders die de modernisering van traditionele managementstrategieën vereisten.
Het was niet alleen de toename van het aantal werknemers die gelijktijdig met de complicatie van het bedrijf plaatsvond, die nieuwe organisatorische uitdagingen met zich meebracht. Een ondernemer is primair geïnteresseerd in de hoogte van de winst die hij ontvangt. Al snel werd duidelijk dat inefficiënt beheer tot grote verliezen leidt. Om ze te vermijden, was rationalisatie vereist.
Theorieën van organisatiemanagement
Evolutie en verandering van technologische patronen wordt altijd geassocieerd met de ontwikkeling van de wetenschap. Maar in dit geval gaat het niet alleen om uitvindingen die de vooruitgang stimuleren. Het begrijpen van de opgebouwde kennis, ook op het gebied van management, was de basis waarop nieuwe organisatiemodellen werden gebouwd.
Managementtheorieën begonnen aan het begin van de vorige eeuw te verschijnen. Ze kunnen allemaal worden ingedeeld volgens twee criteria: door de methode van hun ontwikkeling en door het onderwerp van onderzoek. In dit verband kan worden opgemerkt dat sommige van de theorieën van die tijd werden gecreëerd als een veralgemening van de opgebouwde ervaring op het gebied van arbeidsorganisatie in de productie, terwijl andere verschenen als gevolg van de overdracht van geavanceerde ideeën van economie, psychologie en sociologie naar een nieuwe omgeving.
Bijzonder interessant is de toepassing van de principes van de laatste twee wetenschappen. Vrijwel elke auteur van deze of gene managementtheorie besteedde aandacht aan die aspecten die nog niet eerder waren opgemerkt: de problemen van interpersoonlijke communicatie in de productie of de motivatie van een werknemer om te werken en de stimulatie ervan. De organisatie van de arbeid wordt niet langer beschouwd als een soort chaotisch systeem waarin er geen feedback is tussen arbeiders en managers. In plaats daarvan bestudeerden ze de verbanden die ontstaan in de productie en hun impact op het functioneren van de productie zelf.
Frederick Taylor
Taylor, een ingenieur van opleiding, was een pionier in de implementatie van wetenschappelijke managementprincipes in de productie. Hij werd geboren in 1856 in het kleine stadje Germantown in Pennsylvania, inopgeleide familie. Aanvankelijk was hij van plan om, net als zijn vader, advocaat te worden, maar een scherpe verslechtering van het gezichtsvermogen stond hem niet toe zijn studie voort te zetten. Vanaf 1878 werd Taylor arbeider bij de Midvale staalfabriek. Zijn carrière gaat bergopwaarts: hij wordt al snel monteur en leidt vervolgens verschillende mechanische werkplaatsen.
Taylor leerde het vak niet alleen van binnenuit: in 1883 ontving hij een diploma van het Institute of Technology. Nog vóór de totstandkoming van zijn beroemde theorie werd F. Taylor bekend als specialist op het gebied van rationalisatieoplossingen. Na amper de functie van hoofdingenieur te hebben gekregen, voert hij een systeem van gedifferentieerde lonen in bij de onderneming die hem is toevertrouwd en registreert hij onmiddellijk een octrooi voor zijn innovatie. In totaal waren er ongeveer honderd van dergelijke patenten in zijn leven.
Taylor's experimenten
De theorie van wetenschappelijk management had misschien niet plaatsgevonden als Taylor niet een reeks tests op zijn waarnemingen had gedaan. Hij zag het leggen van kwantitatieve relaties tussen productiviteit en de geleverde inspanningen als hun belangrijkste doel. Het resultaat van de experimenten was de accumulatie van empirische informatie die nodig is om een methodologie te ontwikkelen voor het uitvoeren van verschillende taken die zich voordeden voordat de werknemer tijdens het werk aan de slag was.
Een van Taylors beroemdste experimenten was het bepalen van de optimale hoeveelheid ijzererts of kolen die een arbeider kon optillen met schoppen van verschillende afmetingen zonder voor lange tijd arbeidsongeschikt te worden. Als gevolg van zorgvuldigeNa verschillende berekeningen en verschillende controles van de initiële gegevens, ontdekte Taylor dat onder deze omstandigheden het optimale gewicht 9,5 kg is.
Tussendoor maakte Taylor een belangrijke opmerking dat het optimale gewicht niet alleen wordt beïnvloed door de tijd die aan de taak wordt besteed, maar ook door de rustperiode.
Evolutie van de opvattingen van Taylor
Van het betreden van de staalfabriek als eenvoudige arbeider tot de publicatie van een fundamenteel werk over managementtheorie, zijn er dertig jaar verstreken. Onnodig te zeggen dat Taylors opvattingen gedurende zo'n lange periode zijn veranderd door een toename van kennis en observatie.
Aanvankelijk geloofde Taylor dat om de productie te optimaliseren, de introductie van het principe van stukbetaling noodzakelijk is. De essentie was dat het initiatief van de werknemer direct betaald moest worden, wat gemeten kon worden in tijdseenheden: hoeveel producten een persoon produceerde, voor hoeveel hij geld zou moeten ontvangen.
Binnenkort heeft Taylor dit postulaat herzien. Experimenten met betrekking tot het bepalen van de optimale correlatie tussen de geleverde inspanningen en het verkregen resultaat stelden de onderzoeker in staat te stellen dat in het productieproces controle van het grootste belang is, niet over de arbeidsproductiviteit, maar over de gebruikte methoden. In dit verband wordt hij aangespoord om praktische aanbevelingen voor werknemers te ontwikkelen en stelt hij ook nieuwe loongrenzen vast: de hoogste voor hard werken en het minimum voor licht werk.
AanIn de laatste fase van het formuleren van zijn theorie kreeg Taylor grip op de wetenschappelijke analyse van arbeidsactiviteit. De reden hiervoor was de bezinning op de vorming van een bepaald orgaan dat verantwoordelijk is voor de planning van de arbeidsactiviteit bij de onderneming. Alleen al het idee om het beheer op basis van competentie te decentraliseren, vereiste de identificatie van nieuwe gronden voor controle. Deze omvatten de tijd besteed aan arbeid, het bepalen van de complexiteit van een bepaalde taak, het vaststellen van tekenen van kwaliteit.
Richtlijnen
Op basis van zijn werkervaring, observaties en experimenten formuleerde Taylor de belangrijkste principes van zijn managementtheorie. Taylor wilde vooral bewijzen dat wetenschappelijk management in staat is om een echte revolutie in de productie teweeg te brengen. Vroegere autoritaire methoden gebaseerd op een systeem van boetes en andere sancties tot aan ontslag hadden volgens de onderzoeker afgeschaft moeten worden.
Kortom, de principes van Taylor's theorie zijn als volgt:
- De taakverdeling moet niet alleen plaatsvinden op het basisniveau (dat wil zeggen, binnen dezelfde werkplaats of werkplaats), maar ook op de managementlagen. Uit dit postulaat volgde de eis van nauwe specialisatie: niet alleen de arbeider moet de hem toegewezen functie vervullen, maar ook de manager.
- Functioneel beheer, dat wil zeggen, de vervulling van de taken die hem door de werknemer zijn toegewezen, moet in elke productiefase worden uitgevoerd. In plaats van één voorman, zou de onderneming er meerdere moeten hebben, die elk aanbevelingen zouden geven aan de werknemer in overeenstemming met zijn bekwaamheid.
- Detailleringproductietaken, die uitgingen van een lijst met vereisten voor de werknemer en praktische aanbevelingen voor de uitvoering ervan.
- Stimulatie van de motivatie van werknemers. Taylor vond het nodig om aan iedereen duidelijk te maken dat zijn salaris rechtstreeks afhangt van de productiviteit.
- Individualisme begrepen in twee dimensies. Ten eerste is dit een beperking van de invloed van de menigte op het werk van een bepaalde persoon, en ten tweede, rekening houdend met de individuele capaciteiten van elke werknemer.
Planningssysteem
Zoals uit deze principes blijkt, was Taylors managementtheorie gebaseerd op een nogal rigide beheer van de acties van de werknemer van buitenaf. Dit was precies het rationaliserende standpunt van de auteur van de theorie, die later het belangrijkste voorwerp van kritiek van de vakbonden werd. Taylor stelde voor om een speciale afdeling in te voeren bij de bedrijven die verantwoordelijk zijn voor de rantsoenering en de optimalisatie van de productie.
Dit lichaam moest vier hoofdfuncties vervullen. Ten eerste is het het toezicht op de volgorde in de productie en het bepalen van prioritaire werkgebieden. Ten tweede, het opstellen van productie-instructies die de methodologische principes weerspiegelden voor het uitvoeren van de gestelde taken. Ten derde, de rantsoenering van de duur van de productiecyclus, evenals de studie van de impact ervan op de kosten van verkochte producten. De vierde taak van de afdeling planning was het controleren van de arbeidsdiscipline.
Op het basisniveau werden deze postulaten van Taylor's organisatietheorie geïmplementeerd door de reorganisatie van het managementpersoneel. Voor de uitvoering ervan was volgens de auteur de aanwezigheid van vier medewerkers vereist: een voorman,inspecteur-inspecteur, reparateur, evenals een accountant die het werktempo bepa alt.
Menselijke factor
Excessieve sociologisering voorgeschreven door F. Taylor's managementtheorie werd gedeeltelijk gecompenseerd door de aandacht voor de individuele werknemer, die het management niet eerder kende. Het ging niet alleen om de ontwikkelde principes van bonussen of het rekening houden met individuele capaciteiten. Taylors klassieke theorie omvatte ook de noodzaak van professionele selectie en opleiding van arbeiders.
Omdat er nog geen specifieke proeve van bekwaamheid bestond, heeft Taylor ze zelf ontwikkeld. De snelheidstest werd bijvoorbeeld bijzonder vaak gebruikt voor medewerkers die de productkwaliteit controleren.
In de ondernemingen heerste een zeker patriarchaat, wat zich vooral manifesteerde in het feit dat, in de geest van de middeleeuwen, jonge arbeiders werden opgeleid door reeds ervaren ambachtslieden. In plaats daarvan stelde Taylor voor om gespecialiseerde programma's voor trainingen en cursussen voor permanente educatie te ontwikkelen.
Kritiek
De theorie van F. Taylor leidde onmiddellijk tot protesten van de vakbonden, die in haar postulaten de wens zagen om van de arbeider een "reserveonderdeel" bij de onderneming te maken. Sociologen en filosofen merkten ook enkele ongunstige trends op in de constructies van de Amerikaanse onderzoeker. Zo zag de Franse socioloog Georges Friedman in het Taylorisme een kloof tussen de principes van vertrouwen die hij verkondigde tussen managers en arbeiders en de daadwerkelijke implementatie ervan. Planning en waakzame controle van een persoon in elke fase van het werk droegen niet bij aan het bevorderen van goedhartige relaties tussen arbeiders en superieuren.
Andere critici, in het bijzonder A. Chiron, vonden de indeling in denkers en uitvoerders die door Taylors theorie was vastgesteld, onaanvaardbaar. Op basis van het feit dat een dergelijke verdeling werd voorzien door het praktische deel van zijn werk, werd Taylor beschuldigd van gewone demagogie. Zelfs het stimuleren van het initiatief van de arbeider zorgde voor veel kritiek. Als voorbeeld van de misvatting van dit postulaat werden gevallen aangehaald waarin arbeiders op eigen initiatief de productienormen beperkten, wat leidde tot een daling van hun loon, evenals het bestaan van klassensolidariteit, in naam waarvan mensen verschillende offers, inclusief materiële.
Ten slotte werd Taylor beschuldigd van het negeren van de mogelijkheden van het menselijk lichaam. In dit geval hebben we het niet alleen over het feit dat rantsoenering, ongeacht welke experimenten met de timing van arbeid werden uitgevoerd, niet flexibel was, maar ook over het beroven van de arbeiders van het recht op creatieve activiteit. Gedetailleerde aanbevelingen leidden ertoe dat het spirituele aspect van de arbeid het monopolie van de fabrieksautoriteiten bleef, terwijl de arbeider zelf soms niet eens vermoedde wat hij deed en waarom. Sociologen hebben de aandacht gevestigd op de mogelijke gevaren, zowel psychologisch als technisch, van de scheiding tussen taakuitvoering en denken.
Betekenis van het Taylor-concept
Ondanks een aantal kritieken, eerlijk genoeg in hunOp basis daarvan is Taylors managementtheorie onmiskenbaar belangrijk in de geschiedenis van de managementpsychologie. De positieve kant bestond voornamelijk uit het afwijzen van verouderde arbeidsorganisatiemethoden en het creëren van gespecialiseerde opleidingen. De door Taylor voorgestelde wervingsmethoden, evenals zijn fundamentele vereiste voor regelmatige hercertificering, zij het gewijzigd om rekening te houden met nieuwe vereisten, blijven tot op de dag van vandaag bestaan.
Taylor slaagde erin zijn eigen school te creëren die zich bezighoudt met de problemen van wetenschappelijk management. De meest bekende van zijn volgelingen zijn de echtgenoten Frank en Lily Gilbert. In hun werk gebruikten ze filmcamera's en microchronometers, waardoor ze praktische aanbevelingen konden doen om de arbeidsproductiviteit te verhogen door de hoeveelheid inspanning te verminderen. Taylors ideeën over rekrutering waren ook wijdverbreid: Lily Gilbert wordt nu beschouwd als de schepper van een discipline als personeelsmanagement.
Hoewel de Taylor-school puur gericht was op het verhogen van de efficiëntie van de productie aan de basis, afgezien van de problemen van het intensiveren van het werk van de managers zelf, werd haar activiteit een keerpunt. De belangrijkste bepalingen van Taylor's theorie werden snel overgenomen door buitenlandse fabrikanten die het in hun ondernemingen implementeerden. Het belangrijkste was misschien wel dat Taylor met zijn werk voor het eerst de vraag aan de orde stelde om de managementmethodologie te verbeteren. Sinds de publicatie van zijn boek is dit probleem aangepakttal van wetenschappelijke trends en scholen, en nieuwe benaderingen van de organisatie van werk ontstaan tot op de dag van vandaag.
