Elke onderneming heeft een bepaald systeem van organisatie van betaling voor het arbeidspotentieel van werknemers. Het kan uit meerdere componenten bestaan of slechts een deel van het loon in de vorm van een salaris bevatten.
Om conflicten op de werkplek te voorkomen, is het noodzakelijk om werknemers te motiveren om de productiviteit op de werkplek te verhogen door middel van een rationele organisatie van de lonen, waaronder een tariefvrij systeem.
Essentie
Het tariefvrije beloningssysteem bij de onderneming is een ontwikkeld systeem, waarvan de essentie is dat de beloning van elke werknemer afhangt van de productiviteit en efficiëntie van zijn werk en het werk van zijn team als geheel. Het personeel weet niet van tevoren welk bedrag ze aan het einde van het werk zullen krijgen.
Een uitzonderlijk kenmerk van het tariefvrije loonsysteem is het vermogen om werknemers te motiveren om hun prestaties te verbeteren.
Het tariefvrije systeem is een methodehet bepalen van de vergoeding van een werknemer van het bedrijf, rekening houdend met zijn individuele coëfficiënt. Deze indicator is niet constant. De berekening houdt niet alleen rekening met de duur van het dienstverband, maar ook met de professionele status van de werknemer, het niveau van zijn kwalificaties, het aandeel van deelname aan de gemeenschappelijke zaak, naleving van het succesniveau van het team als geheel, zoals evenals specifieke resultaten van menselijke activiteit.
Werknemerssalarissen worden uit het opgebouwde totale loonfonds verdeeld. Het team dat specifieke operaties of verkopen uitvoert, vormt uit een deel van de opbrengst de bedragen van het payrollfonds. Het aandeel van elke werknemer wordt berekend op basis van hun persoonlijke kwalificaties.
Er zijn geen enkele regels voor het berekenen van deze coëfficiënt. Rekenregels moeten eerlijk, realistisch, eenvoudig en duidelijk zijn.
Dus als de werknemer het vastgestelde plan heeft vervuld of overschreden, kan hij niet alleen rekenen op het standaardsalaris, maar ook op de bonus, als de arbeidsovereenkomst daarin voorziet.
De essentie van het tariefvrije loonsysteem negeert echter het minimumloon, te veel betaald voor nachtdiensten en vakanties. De werknemer krijgt precies zoveel als hij heeft verdiend.
Een tariefvrij systeem is een systeem waarin de beloning van werknemers wordt vastgesteld op basis van de totale loonsom, gevormd op basis van de uiteindelijke indicatoren van het effectieve werk van het personeel.
De belangrijkste elementen van het tariefvrije loonsysteem zijn: het totale loonbedrag voor alle werknemers, de arbeidsparticipatie als eigen bijdrage van elke werknemer aan het eindresultaatarbeid.
Bij het bestuderen van deze coëfficiënt kan met de volgende punten rekening worden gehouden:
- vaardigheidsniveau werknemer: de verhouding tussen het salaris van de werknemer en het minimumloon;
- aandeel van de persoonlijke bijdrage van de werknemer aan het gemeenschappelijke doel;
- medewerkersparticipatie;
- complexiteit van het werk van de werknemer;
- volume en aantal bewerkingen uitgevoerd door een werknemer.
Het tariefvrije loonsysteem omvat ook verschillende andere criteria. Ze kunnen allemaal worden samengevat in een enkele complexe indicator die rating wordt genoemd.
Een tariefvrij loonsysteem is gebaseerd op het concept van arbeidsprestaties. Er wordt rekening gehouden met zowel collectieve als individuele arbeidsprestaties. Meestal is het effectief in kleine bedrijven, waar werknemers het vastgestelde plan tijdens de rapportagemaand moeten voltooien.
De essentie van het tariefvrije loonsysteem zijn maandelijkse betalingen waarmee werknemers hun bonusgedeelte van het salaris kunnen ontvangen. Tegelijkertijd wordt het totale bedrag niet verdeeld in gelijke delen tussen werknemers, maar in verhouding tot de posities van werknemers. Bijvoorbeeld de regisseur - 1, 3; plaatsvervangend hoofd - 1, 0; voor werknemers en arbeiders - 0, 8.
Dit vereffeningssysteem omvat speciale afzonderlijke betalingen, die worden gevormd onder invloed van verschillende factoren:
- vaardigheidsniveau werknemer;
- KTU;
- kantooruren.
Velen geloven dat dit systeem lonen uitsluit in termen van salaris. Dit is echter nietdus.
Werknemers ontvangen maandelijkse officiële salarissen die nauwelijks hoger zijn dan het minimumloon. Het bonusdeel wordt voor elke medewerker apart uitgegeven.
De belangrijkste elementen van het onderzochte verdiensysteem worden berekend op basis van vele indicatoren:
- prestaties voor de laatste rapportageperiode;
- percentage van planimplementatie, prestatieverbetering;
- maximale tewerkstelling van het personeel.
Bij meer dan 20 medewerkers wordt rekening gehouden met het collectieve resultaat. Afhankelijk van persoonlijke prestaties is het veel gemakkelijker om het premium deel apart te verzamelen.
Hiervoor geeft het afdelingshoofd op de rapportkaart niet alleen de gewerkte uren van de werknemer aan, maar ook de arbeidsparticipatie. Gewoonlijk ligt het in het bereik van 0,5-1,2, maar het kan andere indicatoren hebben voor verschillende bedrijven.
Toepassingsgebied
De tariefvrije methode voor het berekenen van lonen wordt mogelijk niet altijd toegepast, en daarom moeten een aantal beperkingen worden opgemerkt:
- voor grote ondernemingen, waar de berekening van de coëfficiënt voor elke werknemer moeilijk zal zijn;
- voor bedrijven waar de activiteiten van werknemers geïndividualiseerd zijn.
Dit systeem is het meest effectief in gevallen waarbij werknemers betrokken zijn:
- teams die tijdelijk bezig zijn met algemene arbeidsactiviteiten (ploegendienst);
- bedrijven met meerdere business units;
- kleine bedrijven.
Beelden
Er zijnverschillende varianten van het tariefvrije loonstelsel, waarin verschillende vormen worden gebruikt. De keuze van de meest geschikte hangt af van de kenmerken van de onderneming.
Optie1. De arbeidsverhouding bestaat uit een constante vaardigheidscomponent en een dynamische maatstaf voor persoonlijke prestaties. Deze gecombineerde vorm is handig wanneer mensen met verschillende achtergronden en vaardigheden in hetzelfde team werken.
Optie nummer 2. Het is alleen mogelijk om de KTU-coëfficiënt te gebruiken als er duidelijke indicatoren zijn van werknemersparticipatie in de algemene activiteiten van het team.
Optie nummer 3. De coëfficiënt wordt berekend op basis van het aantal uitgevoerde bewerkingen en hun complexiteitsniveau. Het is het meest rationeel om de lonen met deze formule te berekenen in organisaties waar de arbeidsactiviteit een individueel-collectief karakter heeft.
Je kunt ook de volgende soorten tariefvrije loonstelsels onderscheiden:
- Collectief betalingssysteem.
- Commissiebetalingen.
- Floating odds-systeem.
Laten we de belangrijkste vormen van het tariefvrije loonsysteem nader bekijken.
Collectief systeem
In de collectieve vorm hangt de hoogte van het inkomen rechtstreeks af van de uiteindelijke indicatoren van het gezamenlijke werk van alle werknemers. In de meeste organisaties wordt alleen rekening gehouden met het succesvol afronden van de activiteiten van de gehele unit als geheel. Er wordt geen rekening gehouden met professionele prestaties van individuen.
In het kader van het collectieve systeem wordt de vergoeding uitgevoerd afhankelijk van de besparingen in het fonds. Het bedrag is verdeeldproportioneel tussen alle medewerkers, afhankelijk van de KTU en de kwalificatiefactor.
Is zo'n systeem gunstig voor gewone werknemers? Aan de ene kant wel. Als het team verenigd is, zal het een goed salaris ontvangen, het is niet moeilijk om de totale verwachte resultaten te behalen.
Een ander ding is dat in één team iedereen alleen verantwoordelijk is voor zichzelf en voor zijn acties. In dit geval zal het effectieve werk van een of twee arbeiders hen niet in staat stellen om een loon boven het gemiddelde te ontvangen.
Commissie
Laten we onder de soorten tariefvrije loonsystemen het commissiesysteem eens noemen. Momenteel is het commissiesysteem erg populair. Het wordt gevonden in particuliere bedrijven en bij beroepen zoals een makelaar, makelaar, enz.
Het systeem van commissiebetalingen verschilt doordat het salaris wordt toegekend op basis van de resultaten van het uitgevoerde werk en niet zozeer afhangt van de kwaliteit van de geboden voorwaarden, maar van de kwantiteit.
De medewerker ontvangt een commissie over de rapportageperiode of na verstrekking van het resultaat. Het commissiesysteem is geweldig om werknemers te motiveren om de productiviteit te verhogen en hun prestaties te verbeteren.
Drijvende kansen
Een ander type tariefvrij systeem is een zwevende vorm, waarbij de verdiensten aan het einde van de verslagperiode worden bepaald op basis van de resultaten van de verrichte werkzaamheden.
Dit systeem is van toepassing op leidinggevende posities. Tarief is afhankelijkrechtstreeks van de kwaliteit van het werk dat wordt uitgevoerd door ondergeschikt personeel.
Veel grote bedrijven hanteren de zogenaamde contractlonen. Dit komt door het opstellen van een arbeidsovereenkomst, waarin de werkgever duidelijk het salarisniveau, de waarde en het bonusgedeelte voorschrijft.
Het contractsysteem kan 1 maand geldig zijn, maar vaker wordt het contract voor maximaal zes maanden afgesloten. Gedurende deze tijd heeft de werkgever geen recht om de betalingsvoorwaarden te wijzigen. Het gaat over loonsverlagingen. Maar het betalen van extra bonussen of het dertiende salaris is niet verboden.
Toepassingsgebieden
Het tariefvrije loonsysteem heeft zijn eigen problemen, dus het wordt gebruikt in middelgrote en kleine ondernemingen. De gebruikers van het systeem zijn in de eerste plaats productiebedrijven, particuliere bureaus bij het werken met individuen, handelsorganisaties.
Soms kunnen ook grote bedrijven gebruik maken van dit soort beloningen. Dit kan alleen als de organisatie is opgedeeld in divisies, die elk hun eigen directe manager hebben.
Dit systeem wordt vrij vaak gebruikt in de handel. Het principe van de brancheorganisatie: hoe meer verkocht, hoe hoger het salaris. In de handel is er KTU, de servicecoëfficiënt, enz.
In grote ondernemingen is het ongepast om een tariefvrij systeem toe te passen, aangezien het onmogelijk is om de kwaliteit van het werk dat door elke werknemer afzonderlijk wordt uitgevoerd te beoordelen.
Uitzonderingen zijnbrigades die een specifiek werkplan voor de verslagperiode hebben gekregen. Maar de beroepsbevolking houdt van dit systeem, mits er geen luie collega's in het team zitten die een hoog salaris willen ontvangen ten koste van hun team.
Systeemvoordelen
Laten we de belangrijkste positieve aspecten van het bestudeerde beloningssysteem benadrukken:
- Dit systeem is voor veel werkgevers interessant omdat je hiermee het salaris kunt bepalen op basis van een reeds gevormd loonfonds. In eerste instantie wordt de omvang van de loonsom op de voorgeschreven manier berekend, waarna het aandeel van elke werknemer wordt bepaald.
- Het systeem pakt de problemen aan van het stimuleren en aanmoedigen van arbeid: met de groei van de voordelen van de hele onderneming, zal elke werknemer meer ontvangen. Dit betekent dat het niet nodig is om een extra beloningssysteem te gebruiken en te implementeren, wat het salarisproces aanzienlijk vereenvoudigt.
- Er zijn ook duidelijke voordelen voor werknemers. Uiteindelijk worden producten of diensten ook duurder, wat leidt tot een stijging van de winst van het bedrijf, waardoor het salaris van elke werknemer automatisch wordt verhoogd zonder extra verrekening van het management.
- Net zo belangrijk is het feit dat het rekengemak ook aantrekkelijk is voor het bedrijf.
Systeemfouten
Zoals elk economisch fenomeen heeft ook dit systeem zijn nadelen.
- Elke werknemer moeteen verantwoorde benadering van de uitvoering van zijn deel van het werk, aangezien fouten in zijn activiteiten een verslechtering van de uiteindelijke resultaten van het werk van het hele team kunnen veroorzaken en, als gevolg daarvan, een daling van het inkomen ten opzichte van alle werknemers bij een keer.
- Bij gebruik van dit systeem is de berekening van coëfficiënten een zekere moeilijkheid voor grote ondernemingen vanwege het grote aantal werknemers. Om deze tekortkoming in dergelijke ondernemingen op te heffen, is het mogelijk om coëfficiënten in divisies vast te stellen, en niet de hele onderneming, en een gebruiksfactor toe te wijzen aan elke divisie gedurende de gehele productie.
- Het tariefvrije systeem is gevaarlijk vanwege de mogelijkheid van subjectieve beoordeling van het werk van werknemers. Als je alleen de effectiviteit van een anonieme werkplek evalueert, kan niet elke manager, met uitzondering van emoties en persoonlijke gehechtheden, bepalen hoe nuttig deze of gene werknemer is voor de onderneming.
- Het totale inkomen van een werknemer blijft een onbekende waarde totdat hij zijn salaris ontvangt, waardoor de werknemer zijn inkomen en mogelijke uitgaven niet kan voorspellen.
Berekeningsformule
Meestal is de volgende formule voor het berekenen van het tariefvrije loonsysteem van toepassing op alle soorten:
FROM=SKSKS / FOT, waarbij:
- FROM - verdiensten van een bepaalde werknemer;
- KS - aandeel van een bepaalde werknemer;
- FOT - de totale waarde van het loonfonds;
- SCS is de som van de aandelen van alle medewerkers.
Rekenregelsloon van werknemers van het bedrijf moet worden vastgelegd in de documentatie van de werkgever en zonder mankeren aan werknemers worden gemeld. Alleen dan worden ze als geldig en legaal beschouwd.
Voorbeeld
Om te begrijpen hoe het systeem werkt, is het de moeite waard om een specifiek voorbeeld van een tariefvrij loonsysteem te overwegen.
Het salaris van elk van de werknemers van het bedrijf hangt af van de KTU-coëfficiënten voor deze werknemers, die als volgt worden gedefinieerd:
- CEO - 1, 8;
- adjunct-directeur – 1, 5;
- verkoopmanager - 1, 4;
- assistent verkoopmanager - 1, 2;
- werken – 1.
Stel dat in juli 2017 de loonsom 450.000 roebel bedroeg.
Bereken de totale KTU door toe te voegen:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Salaris kan worden bepaald door de formule:
FZP /OKTUKTU-medewerker.
We berekenen de loonsom voor elke werknemer:
- algemeen directeur: 450000/6, 91, 8=117391 roebel
- plaatsvervanger: 450000/6, 91, 5=97826 roebel
- manager: 450000/6, 91, 4=91304 roebel
- assistent manager: 450000/6, 91, 2=78261 roebel
- working: 450000/6, 91=65217 roebel
Het bovenstaande voorbeeld verwijst naar de lonen waartegen het fonds van een bedrijf wordt gevormd. Vergeet niet dat officiële lonen onder alle omstandigheden aan werknemers moeten worden gegeven.
Dit kan een bepaald bedrag zijn dat alle werknemers van de onderneming zullen ontvangen, ongeacht hun functie.
CV
Het tariefvrije loonsysteem is een speciaal systeem waarmee u elke werknemer afzonderlijk kunt stimuleren, hem en al het personeel motiveert om productief te werken.
Deze loonlijstmethode kan in bijna elke onderneming worden gebruikt, ongeacht de aard van het bedrijf.
Het enige dat van de werkgever wordt verlangd, is om nieuwkomers op de hoogte te stellen van het huidige loonsysteem.
Als je werknemers wilt motiveren, moet je niet op bonussen voor hen sparen. Een onverwachte contante bonus betaald voor productief werk aan een werknemer is een geweldige motivator voor productief werk.
Het belangrijkste fundamentele punt van de toepassing van het bestudeerde systeem is het feit dat elke werknemer zijn eigen zeker aandeel heeft, afhankelijk van zijn persoonlijke bijdrage, in het totale bedrag van de beloning voor alle werknemers. Met de groei van de eigen bijdrage, de berekening en het aandeel, en dus de winst.
