David McClelland zei ooit dat we allemaal drie soorten motivatie hebben, ongeacht leeftijd, geslacht, ras of cultuur. Het dominante type motivatie komt voort uit levenservaring en culturele context. Deze theorie wordt vaak bestudeerd in scholen en afdelingen die gespecialiseerd zijn in het onderwijzen van de basisprincipes van management of procesorganisatie.
De noodzaak van prestatie
Volgens de theorie van David McClelland verwijst de behoefte aan prestatie naar het verlangen van een persoon om significant succes te behalen, vaardigheden onder de knie te krijgen en te streven naar hoge normen. De term zelf werd voor het eerst gebruikt door Henry Murray en wordt geassocieerd met een aantal acties die een persoon in een bepaalde situatie uitvoert. Deze omvatten intense, aanhoudende en herhaalde inspanningen om iets moeilijks te bereiken. Het concept van de behoefte aan prestatie werd vervolgens gepopulariseerd door psycholoog David McClelland.
Streven naar meer
eigenschap ofde hierboven beschreven behoefte wordt gekenmerkt door een constante en consistente zorg voor het stellen en bereiken van hoge normen op elk werkterrein. Deze behoefte hangt af van de interne drang om te handelen (intrinsieke motivatie) en de druk die wordt gecreëerd door de verwachtingen van anderen (extrinsieke motivatie). Zoals gemeten door de Thematic Apperception Test (TAT), motiveert de behoefte aan prestatie een persoon om uit te blinken in competitie en in dingen die belangrijk voor hem zijn. Volgens de opvattingen van David McClelland is de motivatie van een persoon nauw verbonden met dit verlangen.
De behoefte aan prestatie hangt samen met de moeilijkheidsgraad van de taken die mensen elke dag oplossen. Degenen met een laag niveau van deze parameter kunnen zeer eenvoudige taken kiezen om het risico op mislukking te minimaliseren, of juist zeer complexe taken om alle verantwoordelijkheid te verschuiven naar denkbeeldige problemen (zelfsabotage). Degenen die deze parameter op een hoog niveau hebben, kiezen in de regel matig moeilijke taken, omdat ze het gevoel hebben dat ze erg moeilijk zijn, maar redelijk oplosbaar. Dat zegt de motivatietheorie van David McClelland.
Rekrutering en mogelijke moeilijkheden
Gewoonlijk is het onder de werknemers van een bedrijf of organisatie moeilijk om degenen te vinden die een hoge prestatiebehoefte hebben en tegelijkertijd geen enkele moeite doen om deze behoefte te realiseren. Volgens dezelfde behoeftetheorie van David McClelland zijn deze mensen meestal direct zichtbaar, omdat ze zich onderscheiden van de rest met hun initiatief en enthousiasme. Als deze mensen niet in hun behoefte aan erkenning worden voorzien, kunnen ze ontevreden en gefrustreerd raken met hun baan of functie. Dit kan leiden tot veel problemen op het werk, tot een totale daling van het initiatief en daarmee de werkcapaciteit. De theorie van verworven behoeften van David McClelland is nuttig omdat het werkgevers helpt om dergelijke problemen te vermijden.
Het is duurder om de trots van ambitieuze werknemers te kwetsen. Dit kan je baas in veel problemen brengen. Dankzij het boek van David McClelland werd duidelijk dat de behoefte aan prestatie zich op verschillende manieren kan manifesteren. Iemand zal ofwel kleine gemakkelijke taken doen waarvan hij weet dat hij ze kan en daarvoor erkenning krijgen, of hij zal extreem moeilijke taken op zich nemen omdat hij de lat elke keer hoger moet leggen. Het is gebleken dat werknemers die gemotiveerd zijn door de behoefte aan prestatie, meer risicomijdend zijn. Volgens David McClelland experimenteren ze ook graag met nieuwe technologieën. Deze mensen zijn vaak erg ijverig in hun werk. Daarom eisen ze maximale erkenning van buitenaf wanneer ze hun taken voltooien.
Advies aan werkgevers
Als zulke mensen geen erkenning krijgen, gaan ze meestal twee kanten op. Zo'n medewerker kan blijven werken en meer verantwoordelijkheid nemen, creatief zijn en proberen indruk te maken en erkenning te krijgen, en danzijn behoefte zal vroeg of laat worden bevredigd. Of hij stopt gewoon om een baan te vinden waar hij echt gewaardeerd wordt. Daarom moeten werkgevers, managers, collega's en werknemers alle werknemers respecteren en motiveren die moeten presteren, omdat ze eersteklas werknemers zijn. Dit zal, volgens David McClelland's Human Motivation, resulteren in een productief, gelukkig en goed geleid team.
Ontdekking van behoefte
Het onderzoek van McClelland en zijn collega's naar prestatiemotivatie heeft in het bijzonder betrekking op de kunst van leiderschap en management. David McClelland was geïnteresseerd in de mogelijkheid om opzettelijk motivatie op te roepen om erachter te komen hoe mensen hun voorkeuren voor bepaalde uitkomsten uiten, wat een veelvoorkomend probleem is bij het fenomeen motivatie. In de loop van deze studies werd de noodzaak van prestaties ontdekt.
De procedure in het oorspronkelijke onderzoek van McClelland was om bij het publiek bezorgdheid op te wekken over de prestaties van elk van zijn vertegenwoordigers. Tijdens dit experiment ontdekte de psycholoog, door de testresultaten te analyseren, dat elk van de proefpersonen een heel ander niveau van deze behoefte had. Met behulp van resultaten op basis van de thematische aperceptietest toonde McClelland aan dat individuen in de samenleving in twee typen kunnen worden verdeeld: mensen met een hoge prestatiebehoefte en mensen met een lage prestatiebehoefte.
Verder onderzoek
Sindsdien, David McClelland en zijnmedewerkers breidden hun behoefteanalysewerk uit om in hun onderzoek de individuele capaciteiten en vereisten van verschillende leeftijds- en beroepsgroepen, evenals nationaliteiten op te nemen. Deze studies hebben aangetoond dat de mate van prestatiebehoefte toeneemt met de groei van het professionele niveau. Ondernemers en topmanagers demonstreren het hoogste niveau. Andere onderzoeken naar de kenmerken van hooggeplaatste personen hebben aangetoond dat prestatie op het werk een doel op zich is. Geldelijke beloningen dienen alleen als een indicator van deze prestatie. Bovendien hebben deze onderzoeken aangetoond dat mensen met een hoge emotionele intelligentie een hoge prestatiebehoefte hebben, terwijl mensen met een lage emotionele intelligentie een onderschatte prestatiebehoefte hebben. Deze laatste nemen alleen risico's als hun eigen bijdrage relevant is voor het eindresultaat van de activiteit. David McClelland is de auteur van de motivatietheorie, en wat dat betreft is hij te vertrouwen.
De behoefte om erbij te horen
Het is tijd om verder te gaan met het tweede punt van de theorie. De behoefte om erbij te horen is een term die populair is geworden door David McClelland en die de wens van een persoon beschrijft om het gevoel te hebben erbij te horen en bij een sociale groep te horen.
McClelland's ideeën werden sterk beïnvloed door het pionierswerk van Henry Murray, die voor het eerst in de geschiedenis fundamentele menselijke psychologische behoeften en motivatieprocessen identificeerde. Het was Murray die de taxonomie van behoeften opstelde, waaronder:prestatie, macht en erbij horen, en plaatste ze in de context van een geïntegreerd motiverend model. Mensen met een hoge behoefte om ergens bij te horen, hebben warme interpersoonlijke relaties en goedkeuring nodig van degenen met wie ze regelmatig contact hebben. Het hebben van een sterke band met anderen geeft een persoon het gevoel dat ze deel uitmaken van iets belangrijks, wat een sterke impact heeft op het hele team. Mensen die veel nadruk leggen op het gevoel ergens bij te horen, hebben de neiging om teamleden te steunen, maar zijn mogelijk minder effectief in leiderschapsposities. Een persoon die deelneemt aan een groep - of het nu een beweging of een project is - creëert een sfeer van solidariteit en broederschap in het team.
De behoefte aan macht
De behoefte aan macht is een term die in 1961 werd gepopulariseerd door de beroemde psycholoog David McClelland. Zoals eerder vermeld, werd McClelland geïnspireerd door Murray's onderzoek en ging door met het ontwikkelen van de theorie van Murray, met de nadruk op de toepassing ervan op de menselijke populatie. McClelland's boek The Attainable Society zegt dat de wil tot macht helpt bij het verklaren van de drang van individuen om verantwoordelijkheid te nemen. Volgens zijn werk zijn er twee soorten macht: sociaal en persoonlijk.
Definitie
McClelland definieert de behoefte aan macht als de wens om andere mensen te controleren om hun eigen doelen te bereiken en om bepaalde ideeën te realiseren (bijvoorbeeld de ideeën van het "algemeen belang"), en beschrijft mensen die eisenvan de rest geen erkenning en geen gevoel van verbondenheid, maar alleen loyaliteit en gehoorzaamheid. In zijn latere onderzoek verfijnde McClelland zijn theorie om twee verschillende soorten machtsmotivatie op te nemen: de behoefte aan gesocialiseerde macht, uitgedrukt in zogenaamd gepland denken - zelftwijfel en zorg voor anderen, en de behoefte aan persoonlijke macht, uitgedrukt in dorst voor strijd en enige controle over anderen.
Verschillen met de rest
Vergeleken met mensen die waarde hechten aan verbondenheid of prestatie, zijn mensen met een hoge wil tot macht-scores over het algemeen meer argumentatief, assertiever in groepsdiscussies en voelen ze zich eerder gefrustreerd als ze zich machteloos voelen of de situatie niet onder controle hebben. Ze hebben meer kans om een positie te zoeken of te behouden waarin ze de mogelijkheid hebben om de acties van anderen te beheersen.
Wereldwijde context
McClelland's onderzoek heeft aangetoond dat 86% van de bevolking wordt gedomineerd door één, twee of alle drie soorten motivatie. Zijn daaropvolgende onderzoek, gepubliceerd in het Harvard Business Review-artikel uit 1977, "Power is the Great Motivator", toonde aan dat degenen in leidinggevende posities een hoge behoefte aan macht hadden en een lage behoefte aan aansluiting. Uit zijn onderzoek blijkt ook dat mensen met een hoge prestatiebehoefte het beste presteren als ze projecten krijgen waarin ze kunnen slagen.zelfstandig. Hoewel mensen met een sterke behoefte aan prestatie succesvolle managers op een lager niveau kunnen zijn, worden ze meestal afgesneden van het bereiken van topmanagementfuncties. De psycholoog ontdekte ook dat mensen met een hoge behoefte aan affiliatie misschien niet de beste topmanagers zijn, maar als gewone werknemers toch grote vooruitgang boeken. Kortom, de theorie van David McClelland liet zien hoe individuele verschillen in motivatie de productie en activiteiten van elk werkcollectief beïnvloeden.
