De belangrijkste gedachten in McClelland's theorie van verworven behoeften gaven de aanzet tot de opkomst van een groot aantal theorieën over dit onderwerp. Het is eerlijk om te zeggen dat het werk van Maslow direct gerelateerd is aan het werk van McClelland. In het door laatstgenoemde ontwikkelde model worden de behoeften van mensen aangekaart, die zich op de hoogste niveaus van activiteit manifesteren.
Macht in de theorie van verworven behoeften door D. McClelland
Een persoon probeert vaak macht over anderen te krijgen, en dit duidt op zijn verlangen om hen te beïnvloeden. In dit opzicht zijn de theorieën van McClelland en Maslow in contact. Alleen dat laatste geeft aan dat de behoefte om te domineren tussen respect en zelfexpressie ligt.
Volgens McClelland's bevindingen in de behoeftetheorie, zijn mensen die macht zoeken over het algemeen zeer energieke individuen met een verlangen om zich open te stellen. Ze vechten constant voor hun mening, dusgraag hun eigen standpunt verdedigen. En vaak doen ze het in het openbaar, en om deze reden zijn de meesten van hen uitstekende sprekers die graag aandacht voor hun persoon hebben.
Er waren gevallen waarin een persoon die naar macht streefde, niet leek op het hierboven beschreven model. Hij kan ook iemand zijn die geen serieuze ambities heeft en in de toekomst geen carrièregroei wenst.
Het hangt allemaal af van verlangen, niet van een reeks bepaalde kwaliteiten.
Succes
De noodzaak om te slagen ligt op hetzelfde niveau als de machtstheorie van Maslow.
In een notendop, de theorie van de verworven behoeften van McClelland suggereert dat een persoon alleen getroost en gerustgesteld kan worden als hij zijn doel bereikt. Bovendien is het belangrijk dat wat je ontvangt geen negativiteit in zich draagt, maar een succesvolle afronding van de "missie" is. Mensen die tot zo'n groep behoren, zijn in de regel in gematigde mate roekeloos, ze laten zich goed zien in probleemsituaties en leggen de last van hun oplossing op zichzelf. Dit gebeurt niet zonder een deel van eigenbelang, want voor hun prestaties willen ze een evenredige beloning ontvangen.
Dat wil zeggen, een manager kan een ondergeschikte gemakkelijk dwingen om beter te werken als deze behoefte heeft aan succes. Het volstaat om duidelijk te maken dat dit een probleem van gemiddelde complexiteit is, om mogelijkheden te bieden om een dergelijk probleem op te lossen, en ook om aan te geven dat het waarschijnlijk is dat beloningen worden gegeven voor een succesvol resultaat. Het belangrijkste is dat een persoon matige behoeften heeft, anders heeft hijzal niet schelen over alle doelen die door een andere persoon zijn gesteld. Hij zal alleen rekening houden met zijn taken, op basis van de algehele beoordeling van de mogelijkheden.
Volgens McClelland's theorie van verworven behoeften, manifesteert het verlangen naar prestatie zich alleen wanneer een persoon ernaar streeft om alles op een nog effectievere manier te doen, respectievelijk, en een succesvoller resultaat te behalen.
Medeplichtigheid
De behoefte aan medeplichtigheid is inherent aan mensen die proberen vriendschappelijke betrekkingen te onderhouden in elk bedrijf, om hulp te bieden aan iedereen die het nodig heeft. Zo'n groep individuen wordt aangetrokken door elk werk dat verband houdt met sociale communicatie. En het management mag communicatie en verschillende interpersoonlijke contacten met dergelijke ondergeschikten niet verbieden, anders zullen ze hun interesse in activiteiten verliezen.
Als mensen met een verlangen om deel te nemen periodiek samenkomen, hen de mogelijkheid geven om te communiceren, dan zal de effectiviteit van hun acties voor onze ogen toenemen. De baas kan zelfs deelnemen aan dergelijke vergaderingen om er zeker van te zijn dat ze nodig zijn.
McClelland's theorie van verworven behoeften behandelt het onderwerp sociale motivatie, dat ook door A. Maslow aan de orde werd gesteld. Dit drukt ook de gelijkenis van deze hiërarchieën uit.
Drie niveaus
In een kortere uitleg van zijn gedachten, in de theorie van verworven behoeften, identificeerde D. McClelland drie hoofdcategorieën onder managers:
- Managers die opvallendoor zelfbeheersing. Ze hebben behoefte aan macht in plaats van medeplichtigheid aan groepen.
- Managers die sociaal actiever lijken te zijn dan het vorige type wanneer ze de leiding hebben. Maar tegelijkertijd verlangen ze ook naar macht.
- Managers die openbaren dat ze behoefte hebben aan socialisatie. Ze houden van live communicatie en geven een ondergeschikte rol aan het verwerven van macht. Ze staan ook erg open voor mensen, zoals de bovenstaande groep.
Kenmerken van de theorie van McClelland
McClelland's werk hielp hem de aandacht te trekken van de westerse samenleving, die de wetenschapper vanuit een andere hoek bekeek. Dit komt door het feit dat het belangrijkste probleem dat in de theorie naar voren werd gebracht, de onthulling van de motivatie van de capaciteiten van verschillende ondernemers in de samenleving is.
Er werd aangenomen dat juist zo'n samenleving, waar ze zouden weten welke aanpak nodig is voor elke vertegenwoordiger van een bepaalde groep, zich in de toekomst kan ontwikkelen. Mensen zullen verantwoordelijker, actiever en vooral geïnteresseerder worden. Als gevolg van een dergelijke factor zal de samenleving een enorme economische vooruitgang kunnen boeken. Inzicht in de verschillen tussen typen draagt bij aan begrip binnen de onderneming, dus het belooft succes in de toekomst.
Voorgeschreven acties voor economische groei in staten
Om het hoofddoel van staten te bereiken, namelijk economische groei, moet volgens McClelland rekening worden gehouden met bepaalde regels. Deze vereiste is van toepassing op alle operationele ondernemingen en bedrijven in het land.
- Belangrijkverlaat de gebruikelijke manieren die gericht zijn op het ontwikkelen van interesse in ondergeschikten. Het is noodzakelijk om te werken onder voorwaarden die medewerkers inzicht geven in de noodzaak om zo goed mogelijk te presteren. Dat wil zeggen dat mensen een sterke motivatie voor actie moeten ontwikkelen, waardoor ze op zoek moeten gaan naar de meest winstgevende en effectieve manieren om het probleem op te lossen.
- Houd er rekening mee dat het team gevuld is met vertegenwoordigers van verschillende groepen. Om deze reden is een individuele benadering van elk nodig, zodat iedereen vervolgens met hetzelfde doel werkt. Het is belangrijk om mensen te verdelen in de gebieden die ze nodig hebben, waar ze hun potentieel kunnen onthullen. Een persoon met een grotere behoefte aan participatie is bijvoorbeeld beter gericht op de sociale sfeer, waar hij voortdurend met mensen in contact kan komen. Dit kan een callcenter zijn waar de medewerker de bevolking informeert. Een persoon met de wens om hogerop te komen op de carrièreladder om macht te verwerven, kan de leiding krijgen over een bepaalde groep mensen, wiens activiteiten hij zal coördineren.
