Op uw afdeling is het werkvolume toegenomen, mensen hebben geen tijd meer om te doen wat ze zouden moeten doen. Je rende naar de autoriteiten om te vragen om uitbreiding van het personeel - met cijfers en argumenten. "Ga weg!" - zo'n antwoord van de autoriteiten zal het mildst zijn. Om je te achtervolgen, zullen ze meer ladingen toevoegen. Dat is personeelsoptimalisatie: ook personeelsmanagement lost dergelijke problemen op. En vele andere zijn niet minder complex. Tegenwoordig is een personeelsmanagementstrategie onmisbaar: er verandert veel.
Laten we beginnen met een algemene formulering en proberen het korter te maken: een personeelsmanagementstrategie is een systeem van acties voor het vormen van een professioneel, loyaal en competent team van medewerkers van een organisatie. De personeelsstrategie is gericht op drie doelen:
- Bedrijfsmedewerkers.
- De structuur van human resources als een geïntegreerd onderdeel van het hele bedrijf.
- Arbeidsomstandigheden.
In het begin kan het geen kwaad om de problemen te herinneren die de creatie en in het bijzonder de implementatie van een strategie voor personeelsbeheer belemmeren:
- Ouderwetse houding in de hoofden van senior executives dat HR een ondersteunende functie is.
- Zwakke communicatietechnologieën die leiden tot een enorme kloof tussen het bovenste en onderste personeelsniveau: werknemers, die zich niet bewust zijn van strategische veranderingen in het bedrijf, ondersteunen geen nieuwe regels, richtlijnen of functies van nieuwe strategieën en voeren deze ook niet uit.
- De achterstand en professionele onbekwaamheid van de medewerkers van de personeelsbeheerafdelingen zelf, waardoor het personeelswerk buiten de algemene bedrijfstaken blijft en er simpelweg niet hoeft te worden gesproken over een competente strategie. De confrontatie tussen de concepten personeelsbeleid en personeelsmanagementstrategie - "oud versus nieuw" - is een trieste en niet ongebruikelijke situatie in veel bedrijven.
Twee kenmerken van HR-strategieën
- Ernstige organisatorische HR-strategieën zijn nooit kortetermijnstrategieën geweest - dat kunnen ze per definitie niet zijn. Elke verandering op het gebied van human resources is altijd moeilijk: nieuwe gedragsattitudes vereisen geduld, tijd en competente communicatie. Veranderingen in het personeelssysteem kunnen niet worden versneld, dit moet worden onthouden en er moet rekening mee worden gehouden bij het plannen van de timing.
- Het is een understatement om te zeggen "nauwe band" met de algemene bedrijfsstrategie van het bedrijf. De juiste woorden in deze context zijn "volledige integratie" met de algemene strategische doelen van de organisatie. Zo, en alleen zo, zou de interactie van de personeelsafdeling met andere afdelingen en het bedrijf als geheel eruit moeten zien. Enalleen door dit principe in acht te nemen, is het mogelijk om op competente wijze de basisstrategieën van personeelsbeheer te ontwikkelen. Een dergelijke integratie moet noodzakelijkerwijs gepaard gaan met een beoordeling en analyse van een grote verscheidenheid aan factoren van de interne en externe omgeving. De geplande strategische veranderingen in het bedrijf zullen in ieder geval een grondige herziening van opleidings- en ontwikkelingsplannen, herstructurering van personeel in afdelingen, herberekening van het aantal, vereiste vaardigheden, kwalificatienormen, enzovoort met zich meebrengen.
Basisbeheerstrategieën
In plaats van het woord 'types' zou het juister zijn om 'trends' te zeggen in strategieën voor personeelsbeheer, die volledig afhangen van de bijzonderheden en de stand van zaken van de strategische ontwikkeling van het bedrijf.
- Innovatieve strategieën onderscheiden zich door de prioriteit van de component van personeelswerk op het gebied van personeelsbeoordeling, de certificering, training en loopbaanontwikkeling. Dergelijke evenementen gaan hand in hand met hernieuwde werkmotivatie - dit is een klassiek "personeelspaar" werk. Elke innovatie vereist gemotiveerd, geschikt en bekwaam personeel, zonder welke niets zal werken.
- Ondernemersstrategieën omvatten het vinden en ondersteunen van zoveel mogelijk mensen die in een risicovolle omgeving kunnen werken en snelle beslissingen kunnen nemen. De prioriteit is om voorwaarden te scheppen voor het werk van zulke mensen.
- Strategieën voor het verbeteren van de prestaties zijn altijd "rustig" geweest met een minimum aan risicovolle beslissingen. BIJin dit geval ligt de prioriteit bij de loyaliteit van de medewerkers aan het bedrijf en hun hoge betrokkenheid bij de werkprocessen. Ethische normen, constante training in het traditionele formaat en naleving van de principes van sociale gelijkheid zijn hier bijzonder belangrijk. Dergelijke bedrijven en HR-strategieën kunnen grofweg 'socialistisch' worden genoemd.
- De zwaarste variant van de strategie wordt vaak gezien bij bedrijven met een grote staf van verkopers. De prioriteit is de resultaten van het werk - het productievolume van het product. Elk risico wordt geminimaliseerd. Plannen worden gemaakt voor een relatief korte tijd, studie wordt gegeven in het zeer minimale bedrag voor de benodigde kwalificaties. De belangrijkste managementmethoden zijn de controle en monitoring van de acties van het personeel.
Relatie tussen organisatiestrategie en HR-strategie
Door gebruik te maken van een gemeenschappelijk skelet van strategische activiteiten, dat meestal niet verandert, kunnen HR-managers verschillende soorten interactie toepassen op de algemene strategie van het bedrijf:
- De traditionele manier van interactie, waarbij de personeelsbeheerstrategieën van het bedrijf een afhankelijk onderdeel zijn van het algemene strategische plan. Met deze optie moet de HR-afdeling goed thuis zijn in de zakelijke taken en strategische doelen van het bedrijf. Pas na kennis te hebben genomen van de algemene strategie, begint de ontwikkeling van een personeelsmanagementstrategie - als gevolg daarvan is personeelswerk van ondergeschikte aard. Helaas is deze aanpak nog steeds heel gebruikelijk, ondanks de duidelijke "ouderwetse" en inconsistentie.moderne werkvormen met personeel.
- Zowel de algemene als de personeelsstrategie worden tegelijkertijd gemaakt. In zo'n geïntegreerd document is er geen (en zou niet moeten zijn!) scheiding van "dit is zaken, en dit is personeel". HR-managers nemen een absoluut gelijkwaardige rol in de ontwikkeling en ontwikkeling van de algemene strategie. Onlangs zie je in de personeelstabellen van geavanceerde bedrijven steeds vaker de naam van de functie voor een HR-specialist - "zakenpartner".
HR-strategiedoelen, voorbeelden
- Het bedrijf voorzien van human resources: competent, professioneel, zo loyaal mogelijk. Doe het op tijd en met plannen vooraf.
- Ontwikkeling en implementatie van speciale gerichte programma's voor medewerkers van alle categorieën om hun leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen.
- Vorming van een talentmanagementstrategie waarbij alle componenten van het personeelswerk betrokken zijn: training en ontwikkeling, personeelsbeoordeling, compensatie en voordelen.
- Vorming van een intern communicatiesysteem met nieuwe kanalen voor het verspreiden van informatie onder alle categorieën werknemers.
- Herstructurering van afdelingen met een uitgebreide beoordeling van personeel, certificering, herziening van functionele taken en nieuwe benoeming van afdelingshoofden door middel van een transparante wedstrijd.
Factoren die de HR-strategie beïnvloeden
De klassieke benadering voor het maken van een strategie is altijd een uitgebreide analyse van de externe en interne omgeving geweest. De arbeidsmarkt en lonen, sociale spanningen in het land (indien aanwezig), de aanwezigheid ofde afwezigheid van crises van verschillende kalibers en profielen, de opkomst of verdwijning van concurrenten, de ontwikkeling van nieuwe technologieën, politieke processen - met deze en vele andere externe factoren moet zeer serieus rekening worden gehouden. Tegelijkertijd kunnen interne factoren niet worden genegeerd: het is nog steeds een grote vraag welke factoren de vorming en implementatie van strategieën voor personeelsbeheersystemen meer beïnvloeden. Interne factoren zijn als volgt:
- Bedrijfsgrootte. In kleine organisaties is er niet genoeg ruimte voor ingezette strategieën. Meestal wordt in dergelijke bedrijven de strategie geschreven volgens wat al beschikbaar is: doelen zijn afhankelijk van middelen. In grote bedrijven is het beeld het tegenovergestelde: menselijke en andere middelen worden gepland afhankelijk van de strategische doelstellingen van het bedrijf.
- Planningshorizon. Met kortetermijnplannen voor een periode van niet meer dan drie jaar, zijn de doelstellingen van de personeelsbeheerstrategie van de organisatie afhankelijk van middelen en passen ze zich daaraan aan. Prioriteit wordt gegeven aan het verbeteren van de kwaliteit van het werk, het optimaliseren van bestaande processen, etc. Met een planningsperiode van meer dan drie jaar zijn alle middelen afhankelijk van prognoses. De focus zal liggen op het werken aan concurrentievoordelen en het creëren van innovatieve manieren om te investeren.
- Competentie en motivatie van medewerkers. Met een slim modern loon- en beloningssysteem heb je meer speelruimte en innovatieve strategieën: dat is altijd zo geweest. Zo is het vandaag.
Vorming van de strategie
Er is geen fundamenteel verschil tussen de technologieën voor het creëren van personeel of welke andere strategie dan ook. Voordat u begint met het ontwikkelen van een personeelsbeheerstrategie, is het daarom nuttig om de volgende vragen voor uzelf te beantwoorden:
- Wat is het huidige personeel van de organisatie? Op dit punt zullen professionele personeelsstatistieken niet alleen helpen met informatie over leeftijd, geslacht en opleidingskenmerken, maar ook met gedetailleerde uitsplitsingen van personeelsverloop en redenen voor ontslagen, beoordelingen van arbeidsmarkten en gemiddelde lonen in het land, de industrie en de regio.
- In welk ontwikkelingsstadium bevindt het team zich op het moment van de vorming van de personeelsmanagementstrategie? Evenementen voor medewerkersbetrokkenheid helpen bij het beantwoorden van deze vraag - jaarlijkse enquêtes met hun meest serieuze analyse.
- Hoe en in welke richting moeten human resources veranderen (en ze moeten veranderen samen met de transformaties die plaatsvinden in het bedrijf) om de algemene doelstellingen van het bedrijf te helpen bereiken? Alles is hier eenvoudig: u moet niet alleen deze algemene strategie kennen, u moet ook deelnemen aan de ontwikkeling ervan.
- Welke extra stappen moeten er worden ondernomen om ervoor te zorgen dat het team van medewerkers de nieuwe uitdagingen van het bedrijf aangaat? Hier hebben we het over nieuwe vereisten voor de competentie van personeel en de herziening van opleidings- en ontwikkelingsprogramma's.
Problemen met strategieën, voorbeelden
In tegenstelling tot de missie en doelen, moeten de doelstellingen van elke strategie zo duidelijk mogelijk zijn en altijd met cijfers:
- Upgrade de samenstelling van het topmanagement van het bedrijf met 20% viazoek naar nieuwe medewerkers die voldoen aan de professionele standaard en niet ouder zijn dan 35 jaar.
- Verminder het personeelsverloop bij het verkoopteam met 5% door het ontwikkelen en implementeren van een nieuw systeem van beloning en motivatie van de beste verkopers.
- Verlaag de opleidingskosten van het personeel met 40% door online leerformaten te introduceren op een nieuw educatief platform.
Wat moet er gebeuren om de nieuwe strategie succesvol te implementeren
De eerste en belangrijkste voorwaarde is begrip en ondersteuning van veranderingen door alle medewerkers. Verandermanagement is een van de moeilijkste gebieden van management. De introductie van een nieuw onderdeel in de gebruikelijke gang van zaken is altijd een pijnlijk proces. Dit geldt met name voor veranderingen die verband houden met menselijke factoren. Nieuwe verantwoordelijkheden of een grotere hoeveelheid werk (in de gekke-dynamische business van vandaag zal dit aantal nooit afnemen, maar integendeel alleen snel toenemen).
De belangrijkste principes van verandermanagement zouden de onmisbare instrumenten moeten worden van een geavanceerde human resource manager. Communicatie, verduidelijkingen, het vormen van een team van change agents, het maximaal informeren van medewerkers over eventuele innovaties zijn essentiële onderdelen van het werk bij het doorvoeren van veranderingen. Dit geldt met name voor kwesties die verband houden met een adequate beloning van medewerkers en de evaluatie van hun prestaties. Elke werknemer moet perfect weten hoe hij moet werken en wat hij gedurende het jaar moet doen, zodat hij bijvoorbeeldopgewaardeerd met een bijbehorend salaris als gevolg van een hoge score op de afgesproken criteria. Geen verrassingen met personeelsverhuizingen aan het einde van het jaar - dit principe zou een van de belangrijkste principes moeten worden voor het werk van personeelsafdelingen.
Klassieke componenten van een strategie
Ongeacht het type strategie, de mate van vooruitgang van het bedrijf zelf en de diepte van integratie van de personeelscomponent in de algemene bedrijfsstrategie, er zijn altijd klassieke professionele componenten van personeelswerk die nog niemand heeft geannuleerd.
- Nieuwe technologieën in het rekruteringsgedeelte: bij het zoeken, selecteren en aannemen van personeel.
- De voorwaarden en vereisten voor aanpassing van het personeel wijzigen.
- Revisie van het personeelsbeoordelings- en certificeringssysteem.
- Speciale strategieën voor de ontwikkeling van personeelsbeheer: nieuwe methoden en formaten voor opleiding en loopbaanplanning binnen het bedrijf.
- Bijwerken en ontwikkelen van nieuwe professionele normen en functie-eisen in overeenstemming met nieuwe zakelijke uitdagingen in het bedrijf.
- Vorming van een nieuwe talentenpool, aangepast aan mogelijke veranderingen en voorspellingen van concurrentie in de markt.
- Verbetering van de kwaliteit van methoden voor het voorspellen en plannen van personele behoeften in de korte en lange horizon van algemene strategische planning.
- Nieuwe methoden om personeel te motiveren en te stimuleren, rekening houdend met de analyse van arbeidsmarkten en nieuwe vereisten als onderdeel van een nieuwe algemene strategie.
- Vormingnieuwe salarisstrategie, herziening van software voor beloningen en voordelen voor werknemers.
- HR-recordbeheer in nieuwe gedigitaliseerde formaten.
Extra componenten van de strategie
Het moderne human resource management systeem impliceert nieuwe componenten van de personeelsafdeling. Naast het "klassieke personeel" hebben deze componenten geenszins betrekking op secundaire acties. Ze omvatten:
- Gezondheid en veiligheid.
- Maatregelen om een pakket documenten bij te werken en te ondersteunen met betrekking tot bedrijfsethiek, bedrijfsgedragsnormen (verschillende codes).
- Ontwikkelen van nieuwe vormen van interne communicatie.
- Implementatie van nieuwe vormen van sociale ontwikkeling en sociale ondersteuning voor werknemers.
- Introductie van methoden van bemiddeling bij arbeidsconflicten en -conflicten.
- Zoeken en implementeren van nieuwe juridische manieren om arbeidsproblemen op te lossen.
Stappen van het creëren en implementeren van een personeelsstrategie
Allereerst is het de moeite waard om te onthouden: de strategie en het beleid van personeelsmanagement wordt altijd herhaald, het is cyclisch.
- Missie en strategische visie op personeelsbeheer (voor het geval het nodig is om ze los van de algemene missie te formuleren).
- Omzetting van missie- en algemene verklaringen in specifieke doelen voor prioriteiten en hoofdcomponenten van personeelswerk.
- Analyse en beoordeling van de interne en externe omgeving, de salarismarkt, concurrentiestatistieken, eigen personeelsstatistieken.
- Het type personeelsbeheerstrategie kiezenmet de aanwijzing van het zwaartepunt van het personeelswerk in de komende periode.
- Plan werk met deadlines en verantwoordelijke personen voor elk onderdeel van de strategie.
- Geplande activiteiten uitvoeren met monitoring en periodieke controle.
- Beoordeling van wat er is bereikt met daaropvolgende aanpassing van strategische doelstellingen en manieren om deze te bereiken.
