Competentiemodellen vormen de basis voor het bepalen van de kennisbehoefte van de medewerkers van het bedrijf. Het is een reeks vaardigheden die samen een succesvolle baan definiëren. Competentiemodellen worden veel gebruikt in het bedrijfsleven om de competenties van medewerkers in organisaties te definiëren en te evalueren. Ze vormen een belangrijk onderdeel van werving en begeleiden ook de prestatiebeheeractiviteiten van HR-afdelingen. Competentiebeoordeling helpt vaak bij het vormen van de basis voor curricula en de inhoud van leren, zowel formeel als informeel.
Reden voor het maken van modellen
Competentiemodellen zijn waardevolle hulpmiddelen geworden die door HR- en opleidingsafdelingen worden gebruikt om vaardigheden en kennisvereisten voor specifieke banen te definiëren. Ze worden gebruikt om competentie en prestaties te evalueren om de bedrijfsstrategie te bepalen. Er kunnen modellen worden gemaakt voor specifieke banen, banengroepen, beroepen, industrieën en organisaties. Op sommige gebieden, zoals verkoop, zijn de noodzakelijke competenties onder de loep genomen in relatie tot de specifieke vaardigheden, houdingen en gedragingen van medewerkers die nodig zijn voor het succesvol functioneren van de organisatie. Op basis hiervan is een model van personeelscompetenties opgesteld, dat het mogelijk maakt om medewerkers effectief te selecteren en op te leiden voor het werken met opdrachtgevers. Een andere reden voor de groeiende populariteit van dergelijke modellen is hun rol bij het identificeren van sterke en zwakke punten die het leerproces gunstig beïnvloeden.
Hoofdvormen van modellen en hun beschrijvingen
Modellen kunnen vele vormen aannemen, maar bevatten meestal een paar basiselementen:
- specifieke competenties en definities zoals bedrijfsgedrag;
- beschrijving van acties of gedragingen die verband houden met elke competentie;
- modeldiagram.
Organisaties hebben de neiging om specifieke kaders te gebruiken, waarbij kennis- en vaardigheidsvereisten worden ingedeeld in specifieke categorieën, zoals persoonlijke effectiviteit, academische, technische, industriële, professionele, management- en professionele competenties. De snelle groei van internettechnologieën wakkert ook de interesse in competentiemodellering aan. Organisaties kunnen bijvoorbeeld vaardigheidsprofielen insluiten in HR-processen, leerportalen maken en leerervaringen modelleren met bijgewerkte inhoud.
Een efficiënt model maken
Efficiënte modellencompetenties vormen ook de basis voor het koppelen van competenties aan organisatiestrategie en belangrijke best practices die worden geadviseerd door learning consultants. Ze stellen organisaties ook in staat om expertise te koppelen aan HR-processen, beoordelingen en prestatiedoelen.
Om hun eigen competentiemodel te creëren, worden organisaties aangemoedigd om deze stappen te volgen:
- Verzamel achtergrondinformatie. Deze stap omvat het catalogiseren van beschikbare bronnen en deze organiseren om een gemeenschappelijk industriemodel te definiëren.
- Ontwikkelen van een conceptmodel beroepscompetenties. In dit stadium is het belangrijk om problemen en trends in de branche te identificeren en deze te vergelijken met de trends in de ontwikkeling van de organisatie.
- Verzamel feedback van vaardigheidsexperts in de branche. Waar mogelijk moeten experts uit verschillende subsectoren van de industrie worden geselecteerd om meer informatie te verkrijgen.
- Verfijning van de structuur. Passende competenties moeten worden toegevoegd aan of verwijderd uit het model.
- Het project testen op de doelgroep.
Door gebruik te maken van het resulterende organisatorische competentiemodel dat gebaseerd is op de vaardigheden van de werknemers die nodig zijn voor de baan, zal de organisatie in staat zijn om personeel aan te nemen en te ontwikkelen op basis van hun aangetoonde kerncompetenties, in plaats van op ineffectieve evaluatiecriteria zoals opleidingsniveau. Door kandidaten te beoordelen op basis van feitelijke vaardigheden, kunnen hun toekomst nauwkeuriger worden voorspeldefficiëntie.
Het model in de praktijk gebruiken
Bovendien kunnen organisaties aan de hand van het voorbeeld van het competentiemodel beoordelingen personaliseren op basis van de competentie van werknemers op een bepaald gebied om aangepaste leeropties te ontwikkelen. Dergelijk adaptief leren verhoogt de loyaliteit, verhoogt de betrokkenheid van medewerkers en heeft een positief effect op het investeringsrendement. Beginnend met aanpassing aan een nieuwe werkplek en gedurende het hele leven van een werknemer in een organisatie, kunnen opleidingsmanagers een voorbeeld van een competentiemodel gebruiken voor kwalificatietraining en -beoordeling, evenals voor persoonlijke loopbaanontwikkeling met behulp van automatische algoritmen. Door de beoordelingen ervan tijdens de initiële training te gebruiken, kunt u de onontdekte talenten van uw nieuwe medewerkers identificeren en indien nodig plannen ontwikkelen voor hun latere loopbaanontwikkeling. Dit proces helpt het bedrijf om een gelijk speelveld te garanderen voor alle nieuwe medewerkers.
Competenties definiëren en meten
Een competentiemodel omvat drie elementen: de specialisatie en definities van competenties, beschrijvingen van het gedrag dat ze laat zien, en het schema van het model zelf. De meest effectieve modellen koppelen competenties aan de strategische doelen van de organisatie. Het wordt aanbevolen om competenties te identificeren die de bedrijfscultuur van de organisatie belichamen of direct vertegenwoordigen. Ze zijn nodig om succes en leiderschap in de branche te behalen, de strategische doelen van de organisatie te ondersteunen en ook om zich te onderscheiden van de concurrentie. Maar er moet rekening mee worden gehouden dat de aanwezigheidmeer dan 4-6 competenties kunnen het model ineffectief maken.
Technologie gebruiken om competenties te beoordelen
Voordat u een platform kiest voor het beoordelen van competenties, moet u er van tevoren zeker van zijn dat u de inhoud van de reacties van werknemers kunt evalueren. Het platform moet meerdere soorten vragen ondersteunen in plaats van eenvoudige antwoordopties die weinig informatie over werknemers geven. Om de sterke en zwakke punten van de kandidaat te begrijpen en erachter te komen hoe hij leert, heb je verschillende criteria nodig om zijn antwoorden te evalueren. Maar niet alles hangt af van de functionaliteit van het platform. Zonder de juiste inhoud is het gebruik ervan nutteloos.
Een effectief beoordelingssysteem gaat verder dan typische kennistests. Het moet helpen om precies te bepalen op welke gebieden aanvullende training nodig is. Het gebruik van technologie helpt om meer te weten te komen over elke medewerker. Het programma zoekt naar gebieden waar vaardigheden kunnen worden verbeterd en doet gepersonaliseerde aanbevelingen om het leren te stimuleren. Het systeem biedt meer personalisatie en flexibiliteit en helpt bij het ontwikkelen van competenties die zijn afgestemd op de organisatiestrategie. Door technologie te gebruiken om deze competenties te ontwikkelen en te meten, kunnen organisaties betere talentontwikkeling en betere resultaten ondersteunen.
Competentiemodel voor Learning Manager
Beschouw als voorbeeld een model voor een opleidingsmanager. Het definieert zeven kernverantwoordelijkheden en kernleiderschapcompetenties die essentieel zijn voor succesvol leermanagement. Binnen elk van de zeven kerngebieden zijn er competenties die een lerende manager moet hebben om succesvol te zijn in zijn werk, aangezien zij zelf levenslange leerlingen zijn die hun vaardigheden voortdurend verbeteren.
Het Lerarencompetentiemodel biedt strategische begeleiding om het lesgeven te focussen op de sterke punten van de trainer. Bij het identificeren van de competenties die nodig zijn om succesvol te zijn als lerende manager, kan het model worden gebruikt om een plan te maken dat zich richt op kansen om deze gebieden te verbeteren en te behouden. Een leiderschapscompetentiemodel kan ook worden gebruikt om toekomstige teamleiders op te leiden, wat een belangrijk onderdeel zal zijn van het succes van hun training.
Ontwikkeling van het competentiemodel in het onderwijs
Door de competentiegerichte trainingsmethode te gebruiken, kunt u de individuele werkverantwoordelijkheden van werknemers en hun professionele vaardigheden vergelijken. Deze methode kan vooral nuttig zijn voor milieu-, gezondheids- en veiligheidstrainingen, omdat deze zich richt op de inhoud en alleen op wat werknemers moeten weten. De relevantie ervan verhoogt de betrokkenheid van medewerkers en vergemakkelijkt het leren door onnodige kennis te elimineren.
Definitie van competenties
Het definiëren van competenties en het ontwikkelen van trainingen daaromheen is geen eenmalige activiteit, maar een continu proces. Laten we beginnen met een definitiegevaren verbonden aan een specifieke professionele rol.
De volgende stap is om de gevaren te associëren met de vaardigheden die ertegen kunnen beschermen, en vervolgens te bepalen welke werknemers in deze rol moeten leren om deze vaardigheden met succes te demonstreren.
Competenties kunnen ook worden gedefinieerd op basis van interne bedrijfsregels. Om dit te doen, moet u zorgvuldig bepalen welke indicatoren het meest waardevol zijn voor het bedrijf. Op basis hiervan zal het mogelijk zijn om een systeem te creëren dat hulpgegevens in re altime kan analyseren.
De sleutel tot de ontwikkeling van dit systeem is om belanghebbenden op alle niveaus te betrekken - leiders en managers, evenals werknemers die de betrokkenheid van hun collega's zullen helpen vergroten. Het kost tijd om een effectieve, goed ontworpen benadering van competentiegerichte training te ontwikkelen.
Effectief leren op basis van een competentiemodel
Als het gaat om internettechnologie bij de opleiding van werknemers, kan oneigenlijk gebruik ervan in het slechtste geval leiden tot rommelige, ineffectieve training. Cursussen voor permanente educatie die via internet of via speciale software worden gegeven, moeten veilig en toegankelijk zijn op alle apparaten, zodat elke student er toegang toe heeft en hun leerproces effectiever kan uitvoeren.
Beoordeling van de impact van competentiegerichte training
Het meten van leereffectiviteit kan zijnbest makkelijk. Maar het is ook belangrijk om de psychische toestand van de werknemer te meten. Wanneer een bedrijf oprecht om zijn medewerkers geeft en investeert in hun ontwikkeling, reageert het personeel hier positief op en wordt loyaler. Bedrijven kunnen deze parameter evalueren met behulp van metingen zoals omzet, productiviteit en bedrijfsreputatie.
Het is belangrijk op te merken dat cijfers een demonstratie van totale vaardigheid moeten vereisen, niet een bepaald percentage juiste antwoorden, om te slagen voor de test. Het aanleren van vaardigheden en het toepassen ervan in de praktijk is van cruciaal belang. Door de competenties te identificeren die nodig zijn om taken met succes en veilig uit te voeren, kunnen organisaties de samenwerking en productiviteit verbeteren en tegelijkertijd de loyaliteit van medewerkers verbeteren.
Belang van het maken van een model in een bedrijf
Het competentiemodel definieert wat een "goed bedrijf" onderscheidt van een "geweldig bedrijf". In wezen is de waarde van het competentiemodel dat het definieert welke vaardigheden elke persoon in een bedrijf moet hebben om "geweldig" te zijn..” Als alle medewerkers op een "geweldig" niveau presteren, zal de strategie succesvol zijn en zal het bedrijf hoogstwaarschijnlijk een concurrentievoordeel hebben. Om vandaag te overleven, moeten organisaties voortdurend innoveren, waardoor het aantal benodigde vaardigheden alleen maar toeneemt. Daarom is het zo belangrijk om een duidelijk en effectief competentiemodel voor werknemers te hebben.
