Momenteel wordt menselijk kapitaal beschouwd als een van de belangrijkste activa van een modern bedrijf. Voortdurende investeringen in de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen zijn gunstig en brengen veel voordelen en winsten met zich mee voor het bedrijf. Dankzij deze aanpak ontwikkelt het gebied van human resource management zich steeds meer, waarbij de doelen, methoden en taken worden gedefinieerd waarmee moderne organisaties worden geconfronteerd.
De relevantie van de studie van dit werkterrein van moderne organisaties ligt in het feit dat in Russische omstandigheden een van de factoren van het concurrentievermogen en het voortbestaan van het bedrijf is om de hoge kwaliteit van menselijke hulpbronnen te waarborgen, die kan worden uitgevoerd door de implementatie van een rationeel personeelsbeleid.
Concept
Personeelsbeleid is een van de elementen van de bedrijfsstrategie, die bestaat uit de procedures en praktijken van het werken met het personeel van het bedrijf. Het moet voldoen aan de behoeften, ambitiesen professionele ambities bij het bereiken van de doelen en doelstellingen van de onderneming.
Personeelsbeleid is een term die door elkaar wordt gebruikt met de term "personeelsbeheer". De essentie van het personeelsbeleid van de organisatie ligt in het feit dat dit concept tegelijkertijd een belangrijk element is van het gehele bedrijfsmanagementsysteem, dat wil zeggen een reeks onderling gerelateerde componenten bestaande uit de volgende subsystemen: selectie van werknemers voor banen, hun beoordeling, aanpassing en opleiding, bevordering, verloning, organisatie en beheer van werknemers, sociale activiteit en sociale zekerheid. Het is noodzakelijk om het personeelsbeleid aan te passen aan het managementsysteem dat zich in een bepaald bedrijf heeft ontwikkeld, aangezien het er nauw mee verbonden blijft.
Essentie
Het concept en de essentie van het personeelsbeleid van de organisatie is een systeem van regels en normen die op een bepaalde manier moeten worden begrepen en vastgelegd. Ze brengen de human resource in lijn met het algemene plan van het bedrijf. Hieruit blijkt dat alle activiteiten voor het werken met personeel (selectie, personeelsbezetting, certificering, training, promotie) vooraf worden gepland en worden afgestemd op de algehele visie op de taken en doelen van de organisatie.
De essentie van het personeelsbeleid van de organisatie is dat het erop gericht is om human resources in lijn te brengen met de doelen en tactieken van de ontwikkeling van het hele bedrijf. Die industriële processen die in de organisatie plaatsvinden, vragen om specifieke personele bezetting. Personeelsbeheer is ontworpen om het personeel te bieden dat nodig is voor:normale werking van de organisatie.
Genesis of Development
Het ontstaan van het concept personeelsbeleid moet worden gezien in de context van de functies van personeelsbeheer in het bedrijf.
Voor de Tweede Wereldoorlog werd dit concept meer geassocieerd met sociale uitkeringen. In de loop der jaren is het begrip personeelsbeleid sterk uitgebreid. In de jaren '40 en '50 van de twintigste eeuw ontwikkelde het personeel zich snel. Zijn managementverantwoordelijkheden omvatten de functies van werving, selectie, opleiding van nieuwe medewerkers en beheer van de beloning. Tegelijkertijd is er een toename van het aantal specialisten dat zich bezighoudt met in-company training, functiewaardering en werkgelegenheidsplanning. Sinds die tijd kunnen we praten over de ontwikkeling van de personeelsfunctie, dat wil zeggen alle soorten activiteiten die verband houden met het functioneren van mensen in de onderneming.
De belangrijkste fasen in de ontwikkeling van het begrip personeelsbeleid en de essentie van personeelsbeleid zijn als volgt:
- pre-industriële tijdperk - de periode van makers die zich bezighielden met dergelijke activiteiten: jagen, opslag, kleding maken, landbouw, mijnbouw, metaalbewerking, constructie, handel, ambachten;
- industriële leeftijd - periode van specialisten - de ontwikkeling van de industrie, massaproductie, het creëren van veel gemakkelijk te leren werkorganisatiestructuren, vaste banen, functiewaardering, arbeidskosten, arbeidsverhoudingen, lonen op basis van werkuren;
- het tijdperk van de postindustriële periode - de periode van gezamenlijk werk van personeel- creëren van flexibele productiesystemen, gebruik van informatiesystemen, organisatie, herstructurering, re-engineering, serviceontwikkeling, klantgerichtheid, personeelsstrategieën, multitasking, flexibele arbeids- en beloningsvormen, groepswerkvormen, audit, uitbesteding, tewerkstelling, coaching, intellectueel kapitaal, kennisbeheer.
In de jaren 80 begonnen vakbonden te verschijnen, wiens activiteiten waren gericht op het vertegenwoordigen van werknemers en het zorgen voor correcte interpersoonlijke relaties met werkgevers. Veel aandacht in het kader van hun activiteiten wordt besteed aan geavanceerde trainingsprogramma's, evenals systemen voor het motiveren en evalueren van medewerkers.
De jaren negentig zagen de geleidelijke dominantie van teamwerk en een gevoel van doelgerichtheid dat essentieel was voor het goed functioneren van een bedrijf. Het proces van standaardisatie van opleidingssystemen in verband met de fusies van ondernemingen gaat door.
Rol
De essentie en de rol van personeelsbeleid in een organisatie in de huidige fase van de ontwikkeling van ondernemerschap is enorm.
Personeelsbeleid is in de praktijk, net als een levend organisme, gevoelig voor veranderingen die zich voordoen in het bedrijf. De noodzaak om een intensief en gericht personeelsbeleid te voeren wordt volledig erkend in landen met markteconomieën.
De voorwaarde hiervoor was de vorming van systeembeheer als een kans voor de opkomst van een nieuw model van human resource management.
Het management van de meeste bedrijven en firma's is dat nietvormt volledig de behoefte en rol van het personeelsbeleid. En het is ook van groot belang omdat het gericht is op de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen. Dit type management is een fundamentele voorwaarde voor de ontwikkeling van technologieën voor het beheer van het personeel van de organisatie. De overeenstemming van de personeelsstrategie met het algemene ontwikkelingsplan van het bedrijf wordt als fundamenteel erkend.
De toename van de rol van personeelsbeleid in Russische organisaties wordt veroorzaakt door fundamentele veranderingen in de sociale en financiële criteria waarin ze nu opereren. Maar het personeelsbeheer van Russische bedrijven komt vooral neer op het aannemen en ontslaan van werknemers, het opstellen van personeelsdocumentatie, en dit is niet voldoende voor de effectieve uitvoering van commerciële activiteiten in moderne omstandigheden.
Functies
De functies van personeelsbeleid en de essentie van personeelsbeleid zijn nauw met elkaar verweven.
Een van de belangrijkste functies zijn de volgende:
- De planningsfunctie vereist voorspellingsfactoren die van invloed kunnen zijn op de activiteiten van de organisatie, en bereidt geschikte methoden voor om deze te beïnvloeden.
- De organisatorische functie omvat een reeks voorbereidende activiteiten voor de uitvoering van geplande taken. De rol van de manager hier is om een organisatiestructuur te creëren die, rekening houdend met de gegevens die zijn verkregen als resultaat van de voltooide planningsactiviteiten, zal bijdragen aan het bereiken van de gestelde doelen.
- De besturingsfunctie omvat acties die bestaan uit het vergelijken van de werkelijke parameter metgeaccepteerd model.
Hoofddoelen
Personeelsbeleid is, net als elk ander, een zelfverzekerd, eindeloos proces van flexibele verandering in doelen, capaciteiten en vaardigheden. De selectie van de juiste werknemers die nodig zijn om de belangrijkste functies van het bedrijf uit te voeren, kan worden beschouwd als de basisdoelen van personeelsbeheer.
De essentie en doelstellingen van het personeelsbeleid worden hieronder weergegeven.
Voor het eerste doel moet aan de volgende criteria worden voldaan:
- definitie van kwantitatieve en kwalitatieve behoeften op het gebied van arbeidsmiddelen;
- competente selectie en aanwerving van medewerkers;
- competentiemanagement van managers en medewerkers;
- creatie en ontwikkeling van teams;
- leiderschapsontwikkeling.
Het tweede doel vereist de ontwikkeling van de volgende processen:
- monitoring van de prestaties van het personeel in de onderneming, de redenen voor groei en achteruitgang;
- analyse van de behoeften van het personeel in de onderneming;
- ontwerp, implementeer en transformeer motiverende communicatiesystemen.
Niet alle HR-beleidsdoelen zijn echter universeel, dus ze kunnen in geen enkel bedrijf worden gebruikt. Bedrijven verschillen in de aard van het bedrijf, de omgeving waarin ze opereren, de organisatie van het werk, de groepen mensen en zelfs de problemen waarmee ze worden geconfronteerd. Daarom kan elk doel specifiek worden afgestemd op het onderzochte bedrijf.
Hoofdtaken
Het gebied van personeelsbeheer moethun taken op het hoogst mogelijke niveau uitvoeren. Dit proces is rechtstreeks van invloed op het succes van het bedrijf, de efficiëntie en winstgevendheid.
De essentie en doelstellingen van het personeelsbeleid worden hieronder weergegeven:
- Toolbeheer: het is de verantwoordelijkheid van Human Resources om het meest geschikte persoonlijke en economische systeem te ontwikkelen. Het bevat een beschrijving van alle functies van werknemers en vereisten voor hen, de organisatie van tijd en plaats van het werk, informatie over de bedrijfscultuur en doelstellingen van de onderneming. Het omvat ook een beoordeling van het potentieel van menselijk kapitaal, het systeem van beloning, bonussen, evenals de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Beheertools die belangrijk zijn voor de onderneming helpen hen bij het nemen van dringende beslissingen.
- Competentiemanagement: Deze rol is verantwoordelijk voor de juiste aanpassing van mensen in functies. De grondigheid en detaillering van deze functie beïnvloedt de bereidheid van de organisatie om haar taken betrouwbaar en snel uit te voeren. Dit komt direct tot uiting in de aanwezigheid van mensen met de juiste kwalificaties en competenties in bepaalde functies. Factoren als kennis, ervaring, vaardigheden, capaciteiten en zelfs het waardesysteem van medewerkers kunnen hierbij van belang zijn. De zogenaamde competentiekubus, met daarin de basisbeschrijving van de elementen van personeelsontwikkeling, helpt bij het kiezen van de juiste mensen.
- Change Management: Organisaties zijn zich steeds meer bewust van de noodzaak van constante flexibiliteit. De dynamische omgeving van vandaag vereist dat bedrijven snel en continu reageren en verbeteren. De personeelsdienst is verantwoordelijk voor het plannen van de nodige maatregelen op het vlak van communicatie,medezeggenschap van de medewerkers. Later beheert hij het stabilisatieproces en elimineert hij crises.
- Waardecreatie beheren: dit gebied is gebaseerd op de kwantificering van kosten en resultaten van werk, evenals de weergave van personeelswerk in monetaire eenheden.
Essentie en routebeschrijving
De essentie en richtingen van het personeelsbeleid zijn het bepalen van de doelen die samenhangen met de vorming van het sociale potentieel van het bedrijf, evenals het zorgen voor een zo hoog mogelijke mate van streven naar implementatie ervan in de bestaande externe en interne omstandigheden. In de bovenstaande definitie moeten drie hoofdgebieden van personeelsbeleid worden onderscheiden.
De eerste is de veronderstelling dat personeelsbeleid, net als elk ander, gericht moet zijn op het ontwikkelen, realiseren van specifieke veronderstellingen van plannen en concepten.
Het tweede aspect heeft te maken met implementatie. Het proces van programmeren en plannen, dat ook geen politiek is, moet op dezelfde manier worden behandeld.
Het derde aspect heeft betrekking op de noodzaak om in het reine te komen met het feit dat sommige doelen niet kunnen worden bereikt en andere het niet waard zijn. Daarom moeten planning en implementatie flexibel zijn.
Politiek beïnvloedt elkaar sterk. Het veranderen van zelfs een van hen verandert de andere. Daarom zijn de doelstellingen van het personeelsbeleid en de missie van het bedrijf onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het personeelsbeleid dient de missie van de onderneming, die op haar beurt hoog in het vaandel staat. Bovendien is de relatie tussen deze tweeconcepten heeft enkele kenmerken van feedback: enerzijds heeft de missie invloed op het personeelsbeleid van het bedrijf en anderzijds kan de missie niet worden uitgevoerd zonder een goed geïmplementeerd personeelsbeleid.
Beelden
Het concept van personeelsbeleid is niet alleen een verandering in de definitie van reeds bestaande traditionele termen. In overeenstemming met dit concept wordt een volledig nieuw paradigma van human capital management gevormd. De nieuwe filosofie vestigt de aandacht op het feit dat menselijke hulpbronnen kapitaal zijn dat vermenigvuldigd moet worden.
Model weergave van personeelsbeleid omvat de volgende elementen:
- people-strategie, die deel uitmaakt van de strategie van een organisatie en een concept dat menselijke hulpbronnen vormt en inzet om specifieke doelen te bereiken;
- persoonlijke interesses gecombineerd met kernbedrijfsprocessen;
- tools.
De essentie en typen van het personeelsbeleid van een organisatie kunnen worden weerspiegeld in twee modellen: het Michigan-model en het Harvard-model.
Michigan-model
Het concept van het Michigan-model is ontwikkeld door een groep onderzoekers van de Universiteit van Michigan. Het resultaat van hun activiteiten was de vorming van het concept van strategisch personeelsmanagement, waarbij personeelsmanagement werd gecombineerd met de structuur en strategie van het bedrijf.
De essentie van dit soort beleid is om alle aspecten van het functioneren van het bedrijf en de impact daarop van economische, politieke enculturele krachten. In dit model moeten human resources en organisatiestructuur worden beheerd in overeenstemming met de algemene strategie. Het bijbehorende model somt de belangrijkste onderling samenhangende functies op die de personeelsbeleidscyclus vormen.
Het vergroten van de flexibiliteit van het bedrijf in de markt zal grotendeels afhangen van de kwalificaties van het personeel. Hoe sneller het kennis- en vaardigheidsniveau van medewerkers aan steeds veranderende omstandigheden verbetert, hoe groter de kans op succes voor het hele bedrijf als geheel. Daarom hangt het goed functioneren van de onderneming in de eerste plaats af van de juiste beslissingen van het personeel, die de kwaliteit van de competenties van de werknemer moeten aanpassen aan de ingenomen functie. Het vergroten van het concurrentievermogen hangt voor een groot deel ook af van de benadering van de werknemers van het werk dat ze uitvoeren. Mensen met een veilige professionele positie zullen effectiever zijn en meer betrokken zijn bij zelfontplooiing. In dit geval is een zeer goede motivatie de mogelijkheid van promotie in de hiërarchie van het bedrijf.
De belangrijkste gebieden van personeelsbeleid en de essentie van personeelsbeleid in dit model zijn: medezeggenschap, mobiliteit, soorten motivatie en werkorganisatie. De veronderstelling van dit concept ligt in de mogelijkheid van invloed van zowel externe belanghebbenden (bijvoorbeeld aandeelhouders, overheid, lokale overheden, klanten en leveranciers), als interne (bijvoorbeeld werknemers, managementpersoneel, vakbonden), als externe belanghebbenden. situationele factoren (de wet van de waarde, arbeidsmarkt en technologische veranderingen, strategieën, filosofieën)beheer, taken).
Harvard-model
Human resources-beleid in het Harvard-model heeft rechtstreeks invloed op de betrokkenheid, competenties, efficiëntie van human resources, wat een langetermijneffect heeft op individuele tevredenheid, organisatorische effectiviteit en sociaal welzijn. Al deze gebieden zijn met elkaar verbonden.
Deze modellen vertegenwoordigen harde (Michigan-model) en zachte (Harvard-model) benaderingen van personeelsbeleid.
Routebeschrijving
Het concept en de essentie van personeelsbeleid kan worden weerspiegeld door het systeem van elementen:
- Planning voor personeelsbehoeften: het is belangrijk om te bepalen hoeveel mensen het werk zullen doen en welke kwalificaties ze moeten aantonen;
- selectie van personeel: uit mensen met hoge beroepskwalificaties worden degenen geselecteerd die het meest geschikt zijn voor een specifieke taak;
- trainingssysteem;
- evaluatie van de prestaties van medewerkers in termen van prestaties;
- principes van personeelsbeloning;
- arbeidsstatus en structuur;
- motivatiesysteem;
- organisatorische bepalingen.
De belangrijkste richting van het personeelsbeleid is de noodzaak om niet alleen te zorgen voor winstmaximalisatie en financieel succes van de onderneming, maar ook om comfortabele werkomstandigheden en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers te creëren. Dan worden ze de beste garantie voor de ontwikkeling van een bedrijf.
Eigenschappen in staatsstructuren
Laten we eens kijken naar de essentie van het staatspersoneelsbeleid.
Er zijn veel definities van dit concept, die zijn geschetst door wetenschappers en praktijkmensen op het gebied van human resource management. Dit fenomeen moet in brede en enge zin worden beschouwd.
In de brede zin van het woord wordt het personeelsbeleid van het land opgevat als een systeem van officieel erkende taken, waarden en principes van het handelen van de staat om alle personeelsactiviteiten en relaties te reguleren.
In de enge zin van het woord is de essentie van het staatspersoneelsbeleid een uitdrukking van de tactiek van het land met betrekking tot de vorming, professionele ontwikkeling en de vraag naar het personeelspotentieel van de staat. Het is de wetenschap en de kunst van het reguleren van persoonlijke acties en sociale relaties.
De vraag "Definieer de essentie van het staatspersoneelsbeleid in moderne omstandigheden" is relevant. Het personeelsbeleid van het land is een onpartijdig geconditioneerd maatschappelijk fenomeen. Het is onpartijdig in zijn inhoud in die zin dat het de specifieke ontwikkelingspatronen van echte persoonlijke acties en relaties in de staat weerspiegelt. Tegelijkertijd is het personeelsbeleid van het land persoonlijk van aard, omdat het door mensen wordt uitgevoerd.
Omdat de mechanismen voor het uitvoeren van dit soort beleid bijna volledig worden bepaald door persoonlijke factoren: opleiding, denken, tradities, ervaring en persoonlijke voorkeuren van managers. Het is belangrijk dat persoonlijke redenen niet strijdig zijn met de doelen bij de ontwikkeling en uitvoering van dit beleid.
De essentie van personeelsbeleid in de openbare dienst in moderne omstandigheden in Ruslandbestaat uit een opeenvolging van acties van de kant van de staat om eisen te stellen aan ambtenaren voor hun selectie, opleiding en rationeel gebruik, rekening houdend met de staat en de vooruitzichten voor de ontwikkeling van het staatsapparaat.
De staat treedt in deze situatie op als de enige werkgever.
De essentie en basisprincipes van het staatspersoneelsbeleid zijn als volgt:
- vorming van een effectief wervingsmechanisme;
- het prestige van de ambtenarij verhogen;
- ontwikkeling van programma's voor training en geavanceerde training van personeel.
Conclusie
De essentie en inhoud van het personeelsbeleid zijn gebaseerd op de transparantie van het systeem, dat zorgt voor gelijke kansen en gemeenschappelijke normen in bedrijven bij het beheer van human resources.
Organisaties houden zich met personeelsbeleid vooral bezig met als doel een concurrentievoordeel in de markt te behalen en elementen van het managementsysteem af te stemmen op de strategie.
Human resources management moet consistent zijn met de algemene strategie van het bedrijf. Het management gebruikt verschillende methoden, zoals SWOT-analyse, om de sterke en zwakke punten van de huidige menselijke hulpbronnen te identificeren, evenals kansen en bedreigingen die zich in de toekomst wel of niet kunnen voordoen.
Personeelsbeleid en de essentie van personeelsbeleid is een langetermijnconcept van werken met mensen, met als doel ze op de juiste manier vorm te geven en te betrekken bij het productieproces. Bedrijven moeten zich richten op het activeren van werknemers om ze door te verwijzen naar individuenverbetering en verandering, wat op zijn beurt bijdraagt aan de verbetering en ontwikkeling van hun persoonlijke competenties.
