Vroeger was het personeelsbeleid om mensen af te schermen met een multiplex scheidingswand met een klein raam voor het contingent. Op de personeelsafdeling waren kasten met persoonlijke dossiers en een zware kluis met werkboeken. En tonnen stoffige mappen aan touwtjes. De titel van het artikel is droog en ouderwets: vandaag zeggen ze niet "personeelsbeleid", vandaag zeggen ze "strategie voor human resource management". Lezen en begrijpen.
Chrysalis naar Butterfly: Human Resources-transformatie
Als je erachter komt, is er geen feitelijke fout in het woord "frames". Er is alleen een laag stof en de geur van naftaleen, die de promotie en het begrip van nieuwe trends en het moderne concept van human resource management belemmeren. Wat vroeger personeelsbeleid heette, is de afgelopen tien jaar een van de belangrijkste elementen van de strategische bedrijfsvoering van een onderneming geworden. Nu is het topmanagement, dat stevig verankerd is in de bedrijfsstrategie van het hele bedrijf. HR-bestuurders behoren tot de belangrijkste topmanagers in elk geavanceerd bedrijf, ze houden zich niet bezig met het personeelsbeleid van de onderneming, maar creëren toegevoegde waarde door het effectieve gebruik van menselijk kapitaal. De rol van HR is gegroeid en blijft groeien: de meeste senior executives geloven dat HR de bepalende business unit van de toekomst zal zijn. Ondanks terminologische conflicten is de definitie van een personeelsstrategie (beleid) als volgt: het is een human resource managementsysteem dat regels, normen, principes en werkmethoden omvat die zijn geformuleerd en vastgesteld in overeenstemming met de missie en doelstellingen van het bedrijf.
Oude beelden
Helaas zien niet alle Russische bedrijven, inclusief sommige overheidsinstanties, een fundamenteel verschil tussen personeelswerk en bedrijfsnormen van de nieuwe generatie: ethische codes, regels voor bedrijfscultuur, enz.
Als je je aan de oude instellingen houdt, wordt het personeelsbeleid van de organisatie gepresenteerd in de vorm van traditioneel personeelsadministratiebeheer - de klassiekers van de papieren bureaucratie. Deze papieren zeeën zijn niet het ergste, het meest trieste is dat veel werknemers en managers nog steeds denken dat personeelswerk bestaat uit aannemen, ontslagen, nieuwjaarsgeschenken voor kinderen en afschriften die op tijd naar de boekhoudafdeling worden gestuurd om de lonen te betalen.
Soorten HR-strategieën (beleid)
- Passieve politiek: helaas vaker voor dan we zouden willen. Er worden alleen acties ondernomen om "personeelsproblemen" op te lossen. Papierwerk, geschenken en zakelijke feestdagen - een magere reeks acties, geen initiatieven.
- Reactief beleid: Bedrijfsmanagement en HR-managers ondernemen actie om negatieve verschijnselen, zoals een hoog personeelsverloop of arbeidsconflicten, te elimineren. Branden blussen is niet de slimste strategie om met mensen te werken.
- Proactief beleid: gevonden in de meeste bedrijven die zichzelf als baanbrekend beschouwen. Met prognoses is alles in orde - ze komen tot stand op basis van onderzoeken, audits en analyses. Er is alleen een probleem: het bedrijf heeft niet genoeg geld en middelen om de situatie te beïnvloeden. Het zwakke punt in dergelijke bedrijven zijn meestal gerichte personeelsprogramma's. Middelen worden verre van gezien als financiën, we hebben het over de hoge competentie van medewerkers van de HR-afdeling, die vaak ontbreekt.
Actief beleid: er zijn prognoses, middelen en monitoring van programma-implementatie met aanpassing van acties op basis van veranderende externe en interne factoren. Een actief personeelsbeleid is de beste optie voor elk bedrijf, ongeacht specialisatie, grootte, ontwikkelingsstadium, regio, enz
Principes van personeelsmanagement
Er zijn veel principes van personeelsbeleid, ze kunnen verschillen, maar de algemene "typische" principes zijn als volgt:
- Het principe van constante en effectieve feedback van medewerkers.
- Het principe van rechtvaardigheid in alles.
- Selectie, evaluatieen promotie van medewerkers op basis van transparante tests.
- Sociale gelijkheid van werknemers.
- Balans van innovatie en traditionele formats in HR.
- Controle en transparantie van de HR-afdeling.
Wat zijn de doelen
Personeelsbeleidsdoelen kunnen op verschillende manieren worden geformuleerd. Het hangt allemaal af van het profiel, de mate van "vooruitgang", het ontwikkelingsstadium en vele andere eigenschappen van het bedrijf. Voor een afdeling die de "afdeling Personeelsbeleid" wordt genoemd, is bijvoorbeeld het volgende doel meer geschikt: de vorming van capabele arbeidscollectieven, het rationele gebruik van menselijke hulpbronnen en het creëren van gunstige voorwaarden voor hun algehele ontwikkeling.
En voor een afdeling die "Human Resource Management" wordt genoemd, kan het doel er anders uitzien: bijdragen aan het bereiken van de doelen en doelstellingen van het bedrijf door de vorming en ondersteuning van een competent en professioneel team van medewerkers.
Staatspersoneelsbeleid
Eerst, de officiële definitie van de materialen van de Russische regering. Opgemerkt moet worden dat deze formulering redelijk in overeenstemming is met de moderne vereisten:
Het staatspersoneelsbeleid is een reeks waarden, principes en ondersteunende mechanismen voor de ontwikkeling en het effectieve gebruik van de gehele beroepsbevolking van Rusland.
Het personeelsblok is perfect gestructureerd en geeft uitgebreide informatie over prioriteiten, doelen en belangrijkste kenmerken. De bijzonderheden van staatswerk worden weerspiegeld in verschillende nieuwe en interessanteprioriteiten:
- Bescherming van werknemers en organen tegen protectionisme.
- Reproductie van de elite met de competentie "openbare dienst".
- De status wijzigen en het prestige van ambtenaren vergroten.
Andere prioriteiten en principes vallen redelijk binnen het kader van algemeen aanvaarde moderne normen voor het werken met personeel.
HR-diensten (zo worden ze genoemd) zijn verantwoordelijk voor een duidelijk omschreven takenpakket:
- Attesten, evaluatie, professionele wedstrijden.
- Bedrijfswerk met het herstellen van de doorgang van de openbare dienst.
- Plannen en voorspellen van personeelssituaties.
- Stages, vervolgopleidingen, seminars voor ambtenaren.
Alles is modern, nauwkeurig en… een beetje droog. Welnu, deze optie is ook mogelijk. Dit is echt een personeelsbeleid zonder enige "tekst".
Vorming en ondersteuning van de personeelsmanagementstrategie
De belangrijkste factoren bij de vorming van personeelsbeleid zijn de missie, doelen en doelstellingen van het bedrijf zelf. Alles wat HR-managers doen, moet nauw worden geïntegreerd in de activiteiten van de organisatie, anders wordt het weer een "human resources-afdeling achter een multiplex scheidingswand".
De stappen om een HR-strategie te creëren zijn meestal als volgt:
- Analyse van gegevens over werknemersbetrokkenheid en andere enquêtes, arbeidsmarktenquêtes.
- Definieer topprioriteiten op basis van de huidige bedrijfsstrategie.
- Coördinatie metbegeleiding.
- Werknemers kennis laten maken met het nieuwe concept: promotie, verduidelijkingen via alle interne communicatiekanalen.
- Budgettering, indeling en andere berekeningen van financiële middelen voor de uitvoering van de personeelsstrategie in het lopende jaar.
- Planning en prognose van het aantal personeelsleden, de vorming van personeel, curriculum, enz.
- Implementatie van geplande operaties.
- Evaluatie van de prestaties: personeelsaudits, enquêtes, identificatie van problemen en manieren om deze op te lossen.
Onderdelen van modern human resource management
- Rekruteringsblok: analyse, planning, zoeken, aannemen en aanpassen van nieuwe medewerkers.
- Leren en ontwikkelen: een krachtig blok met enorm veel nieuwe vormen van leren.
- Beloning en voordelen: een van de meest gedigitaliseerde componenten van de baan.
- Personeelsassessment: multi-component met de verplichte betrokkenheid van personeel en data-analyse - een interessante richting.
- Vorming en ondersteuning van de bedrijfscultuur: een van de moeilijkste blokken van het werk. Gewone woorden, waarvan weinig mensen de betekenis en functies begrijpen en nog meer uitvoeren.
- Interne communicatie: de nieuwe trend, ook wel "het goede leven in het bedrijf" genoemd.
- Human Resources: het meest traditionele en het enige proces dat zonder verlies aan het bedrijf kan worden uitbesteed.
- Talentmanagement: een geïntegreerd proces voor vinden, aantrekken, benutten en behoudende beste medewerkers van het bedrijf. Dit proces omvat bijna alle onderdelen van het personeelswerk. Die zijn er niet in alle bedrijven, maar alleen in geavanceerde.
Digitale revolutie in HR
In de afgelopen vijf jaar is er niet alleen een totale automatisering van systemen verschenen. Nieuw denken en nieuwe benaderingen van interactie met medewerkers - van automatische eerste zoektocht naar nieuwe medewerkers tot interviews met bots. De digitalisering van de rekruteringscomponent van personeelsbeheer toont duidelijk de snelle dynamiek van veranderingen in processen die een paar jaar geleden "one-piece" leken en niet vatbaar voor enige digitale interventie.
Speciale HR-applicaties tellen en analyseren de betrokkenheid van medewerkers, helpen bij het creëren en implementeren van gamification in een verscheidenheid aan bedrijfsprocessen, enz. De gegevens bevinden zich in complexe cloudsystemen die eenvoudig te implementeren en goedkoop zijn.
Eerbetoon aan mode: en nu turquoise bedrijven
Het is onmogelijk om een ander fenomeen op het gebied van modern management te negeren - dit is HR-mode. De nieuwste trend voor vandaag is de mode voor turquoise bedrijven (sommigen vinden dat de kleur smaragd moet zijn). Het begon allemaal met het boek Discovering the Organizations of the Future van Frédéric Laloux. De trend werd gekatalyseerd door Sberbank met German Gref, een grote fan van het verrassen van een publiek van dankbare luisteraars. Werk zonder bazen, zonder KPI's, maar met coaching en klantenservice.
Teal-bedrijven zijn niet de eerste noch de laatste vluchtige visie in de geschiedenis van het managementpersoneel. Zonder principieel bezwaar te maken tegen deze benadering (in sommige bedrijven is de methode waarschijnlijk heel acceptabel en effectief), wil ik waarschuwen voor het blindelings volgen van een dergelijke manier. Vooral als deze mode wordt geboren op het nulniveau van managementervaring: 'van feodalisme onmiddellijk naar communisme'. Het is waar, waarom zou je je inspannen om processen te automatiseren, een bedrijfscultuur op te bouwen, managers op te leiden? Het is beter om deze leiders gewoon te verwijderen.
CV
Balans is altijd en overal nodig. Een balans tussen traditionele HR-systemen en de vele innovaties die in enorme hoeveelheden op de markt worden aangeboden, is een must en best mogelijk. Daarvoor moet je lezen, nadenken en overleggen. Eén ding is duidelijk: personeelsmanagement is een van de meest dynamische en snel veranderende managementsectoren. Zonder het oude in het nieuwe te transformeren, zullen bedrijven niet in staat zijn om de uitdagingen van vandaag aan te gaan.
Waarschijnlijk is het nog steeds beter om in plaats van de woorden "personeelsbeleid" te zeggen "strategie voor personeelsbeheer". Dit zijn niet zomaar nieuwe termen, dit is een nieuwe managementvorm met alle gevolgen van dien: helder en veelbelovend.
