Zoals je weet, moet je, om de werking van het hele systeem te bestuderen, de afzonderlijke elementen ervan bestuderen. Een bedrijf of een onderneming is dus een groot systeem, waarvan de effectiviteit rechtstreeks afhangt van het rendement van elke werknemer. Maar hoe motiveer je medewerkers om kwaliteitsvol werk te leveren? Wat bepa alt de onwil van een persoon om werk met volledige toewijding te doen?
John Adams' rechtvaardigheidstheorie biedt een interessant perspectief op deze kwestie. Er staat dat er naast de verhouding werk/beloning ook externe evaluatieve relaties zijn in relatie tot andere medewerkers. Adams' rechtvaardigheidstheorie is de kijk van een Amerikaanse psycholoog diep in het denken van een bepaalde arbeider.
Hoofdstellingen van de theorie van rechtvaardigheid
De kwestie van de subjectieve redenen voor iemands wens of onwil om op een bepaald niveau te werken, werd bestudeerd door John Stacy Adams. De theorie van rechtvaardigheid, die hij ontwikkelde tijdens het bestuderen van het gedrag van mensen en de arbeidsomstandigheden in een van de Amerikaanse General Electric-fabrieken, is gewijd aan het beoordelen van rechtvaardigheid vanuit het oogpunt van de werknemer.
Adams' rechtvaardigheidstheorie zegt dat een persoonheeft de neiging om beloningen voor werk (resultaat) en inspanningen die hij levert (bijdrage) te vergelijken. Tegelijkertijd vergelijkt de werknemer vergelijkbare indicatoren met andere werknemers en trekt hij een conclusie over de billijkheid van zijn beloning. Afhankelijk van hoe tevreden een persoon is met de uitkomst van zijn observaties, modelleert hij zijn gedrag op de werkplek.
Adams' gelijkheidstheorie demonstreert in het kort de onderliggende causale relaties in de motivatie van werknemers. die ontstaat als reactie op de verhouding tussen bijdrage en resultaat van een individuele werknemer ten opzichte van bijdrage en resultaat van andere werknemers.
De essentie van de begrippen bijdrage en resultaat
Om met het rekengedeelte te werken, moet je de basisconcepten specificeren waarmee de theorie van rechtvaardigheid van J. Adams werkt:
- Bijdrage is de inzet van de medewerker en de vaardigheden die hij in zijn werk gebruikt. Dit omvat ervaring, vaardigheden, opleiding en persoonlijke kenmerken, zoals initiatief, intelligentie, behendigheid, gezelligheid, enz.
- Het resultaat is een beloning voor werk, die eenvoudige elementen omvat: geldelijke vergoeding, bonussen, voordelen, sociaal pakket, enz., evenals elementen van hogere orde: werkplezier, de aanwezigheid van diverse en interessante taken, implementatie altruïstische behoeften, macht en erkenning.
De medewerker realiseert zich intuïtief en accepteert het feit dat meer ervaren en gekwalificeerdede werknemer dient beloond te worden met een hoger salaris. Het verwijst ook naar het feit dat een werknemer in een metropool en een werknemer in een kleine stad verschillende beloningen en voorwaarden kunnen hebben.
Wie is de schattigste ter wereld
Als je deze indicatoren vergelijkt voor zichzelf en andere mensen die soortgelijk werk doen, trekt een persoon bepaalde conclusies. Adams' rechtvaardigheidstheorie laat zien dat alles afhangt van hoe tevreden de persoon is met deze vergelijkende analyse. Met andere woorden, de motivatie van een werknemer hangt af van hoe eerlijk hij zijn positie ziet.
De vraag is, met wie vergelijkt iemand zichzelf - met werknemers van zijn eigen bedrijf of andere bedrijven in de stad, het land, of misschien met vrienden? Adams' rechtvaardigheidstheorie beschrijft in wezen de vergelijking van een persoon met mensen met een vergelijkbare positie en soort werk. Soms vindt de vergelijking plaats in het werkgebied van verschillende aard, waar een persoon subjectief de complexiteit van arbeid en loon evalueert.
Adams Justitie
De theorie van gelijkheid (billijkheid) van S. Adams geeft de volgende definitie: "eerlijkheid is een subjectieve parameter en hangt af van de perceptie van de werkelijkheid door een bepaalde werknemer."
Elke persoon heeft zijn eigen mate van gevoeligheid voor zo'n subjectief concept als rechtvaardigheid, soms eenvoudig begrijpend dat "zo zou het moeten zijn" of "wat te doen, iemand zou dit werk moeten doen." Iedereen heeft zijn eigen comfortzone, die zij definiëren als rechtvaardigheid. Sommige mensen geven de voorkeur aan "nivellering", anderen willen een stap boven de rest zijn, enanderen - een stap lager.
De aandelenformule
Ja, zo'n subjectief concept als rechtvaardigheid heeft een formule waarop John Adams' theorie van rechtvaardigheid werkt. Het beschrijft zeker niet het concept van universele rechtvaardigheid, maar rechtvaardigheid vanuit het oogpunt van de arbeider.
Zoals je kunt zien, is de essentie van de vraag erg subjectief, maar dit is onvermijdelijk, als we concepten als motivatie beschouwen, die Adams' rechtvaardigheidstheorie beschrijft. Kort gezegd kan rechtvaardigheid worden beschreven met de formule
Werknemersoutput/werknemersbijdrage=Andere werknemersoutput/Andere werknemersbijdragen
De gelijkheid van de linker- en rechterhelft van de vergelijking kan het punt van rechtvaardigheid worden genoemd. Dit betekent dat de werknemer zijn beloning voor de bijdrage aan het werk als redelijk beschouwt. Dit betekent dat hij hetzelfde rendement in zijn werk blijft laten zien, op hetzelfde niveau. Anders zal hij zijn positie als oneerlijk beschouwen - met onvoldoende beloning of als te veel betaald - met een teveel aan beloning.
Reactie op onrecht
Als iemand zichzelf vergelijkt met anderen volgens de bovenstaande formule, concludeert hij dat er onrecht is, dan zal dit onvermijdelijk worden gevolgd door een afname van zijn motivatie. Dat dacht Stacey Adams, wiens theorie van rechtvaardigheid zes mogelijke scenario's identificeert. Een of meer van deze opties kunnen door een persoon worden gekozen als reactie op onrecht:
- het verminderen van de eigen inspanningen, onwil om het beste te geven "voor een cent";
- vereiste om loon te verhogen ofarbeidsomstandigheden;
- een onderneming verplichten om andere werknemers gelijk te trekken door loon en werklast te wijzigen;
- daling van het gevoel van eigenwaarde als gevolg van een oneerlijke beoordeling van hem als werknemer;
- een ander object kiezen om te vergelijken, als de irrationaliteit van de vergelijking of de reden "waar moet ik ermee vergelijken" duidelijk is;
- poging om van afdeling of werkplek te veranderen;
Bovendien gaf Adams toe dat het voor een medewerker mogelijk is om zijn bijdrage en resultaten te overschatten. Simpel gezegd, een persoon kan rechtvaardigen in zijn perceptie van loon, arbeidsvoorwaarden en zijn mening verschuiven naar evenwicht. Maar toch, veel goede specialisten geven er de voorkeur aan om beter betaald te worden voor hun werk.
Reactie op verhoogde beloningen
Situaties met buitensporige beloningen, hoewel zeldzamer, komen ook voor en hebben hun eigen nuances. In een dergelijke situatie is het van groot belang welke betaalmethode wordt gebruikt:
- Prijstarief is een betaling voor de hoeveelheid uitgevoerd werk. Als een werknemer merkt dat hij te veel beta alt voor zijn werk, dan is hij geneigd minder en betere kwaliteit te doen dan degene die eerlijk wordt betaald.
- Uurloon of -tarief suggereert dat beloning niet gebonden is aan volume. Een overbetaalde werknemer zal meer of betere kwaliteit produceren dan iemand die eerlijk wordt betaald.
Het is duidelijk dat een te hoge betaling voor een transactie gepaard gaat met een afname van de werksnelheid, wat ongewenst kan zijn. En hoewel er sprake is van een toename van de kwaliteit, maar in het geval van kwalificaties die laag zijn in vergelijking met betaalde kwalificaties, wordt geen significante kwaliteitsverhoging verwacht.
De taak is om het saldo terug te geven
Er moet rekening worden gehouden met het feit dat de weloverwogen lijst van subjectieve redenen nogal smal is, omdat een persoon in feite veel meer factoren evalueert. De belangrijkste taak van de manager is om tijdig in te spelen op een verminderde motivatie van de medewerkers of een te hoge beloning voor hun inspanningen.
