Overal is er een commercialisering van het leven. Er is nog steeds geen dergelijke sfeer waar betaalde diensten niet aanwezig zouden zijn. En alle bedrijven die deze diensten leveren, hebben een enorm aantal mensen in dienst. We brengen het grootste deel van ons leven op het werk door, en iedereen wil werken waar ze willen, zich op hun gemak voelen en de mogelijkheid hebben om hun potentieel te realiseren.
Het leven van moderne bedrijven in hun werkgebied, functionerend op de commerciële en niet-commerciële markten, succesvolle prestaties in de concurrentiestrijd hangt grotendeels af van werknemers, die de manager effectief moet managen. Stel je een groot mechanisme voor dat uit veel onderdelen bestaat en begint te werken wanneer je een batterij plaatst of een onderdeel start. Een batterij of startonderdeel is een leider die zijn werknemers comfortabele werkomstandigheden moet bieden die geschikt zijn voor de uitgevoerde taken, iets moet vinden dat hen zal laten werken (ingoede zin van het woord "kracht") en inspireren om taken uit te voeren. Hier komt motivatie om de hoek kijken. En in onze tijd wordt de immateriële motivatie van het personeel steeds belangrijker. Maar de eerste dingen eerst.
Laten we de termen of de basis van de basis begrijpen
Allereerst moet je leren om twee vergelijkbare termen (en hun afgeleiden) van elkaar te onderscheiden - stimulans en motivatie. Heel vaak brengen zowel het topmanagement als HR-managers deze concepten samen, in de overtuiging dat ze hetzelfde betekenen. Maar het klopt niet. Stimulatie van personeel vindt plaats door externe invloeden, dat wil zeggen dat de productiviteit wordt verhoogd met behulp van externe hefbomen voor het activeren van werknemers, en meestal met behulp van materiële waarden. Motivatie komt op zijn beurt "van binnenuit een persoon", dat wil zeggen, de taken van het motiveren van personeel omvatten het creëren van interne motiverende factoren in het zelfbewustzijn van een persoon die hem zullen inspireren om werkfuncties uit te voeren.
Het verschil tussen materiële en immateriële motivatie van personeel
Je kunt medewerkers motiveren met behulp van tastbare en immateriële waarden. Dat wil zeggen dat er twee grote groepen kunnen worden onderscheiden: materiële en immateriële motivatie van personeel. De tweede naam van materiële motivatie is economisch. Zoveel managers zijn er nog steeds van overtuigd dat de meest effectieve manier om het werkplezier en de productiviteit te verbeteren is:salaris. Maar om te begrijpen dat dit geloof onjuist is, moet je de bekende piramide van behoeften van Abraham Maslow in overweging nemen. Voor degenen die het vergeten zijn, herinneren we ons dat er volgens zijn piramide van menselijke behoeften vijf soorten zijn:
- fysiologisch, ze zijn ook primair (behoeften aan voedsel, slaap, warmte, huisvesting, seks, enz.);
- zekerheid (de noodzaak van een stabiel inkomen, vertrouwen in de toekomst);
- sociaal (de behoefte aan communicatie, het gevoel bij een sociale groep of organisatie te horen, enz.);
- respect en erkenning (de noodzaak om een gezaghebbend persoon te zijn, invloed en succes te hebben, enz.);
- zelfrealisatie en persoonlijke expressie (de behoefte om de eigen capaciteiten, talenten, ambities, jezelf te vinden, enz.) te realiseren.
Zoals je aan deze piramide kunt zien, kunnen alleen de eerste twee behoeftenniveaus met geld worden bevredigd. Tevredenheid met de volgende niveaus heeft al invloed op de psychologische en persoonlijke aspecten van iemands leven. Daarom is materiële motivatie alleen effectief op korte termijn.
Methoden van personeelsmotivatie
Iedereen is een individu, dus het is niet verwonderlijk dat er een groot aantal methoden, hulpmiddelen, vormen en manieren zijn ontwikkeld om personeel te motiveren in de wetenschap van human resource management. Laten we in het kader van de geïdentificeerde motivatiegroepen eens kijken naar mogelijke methoden om werknemers te beïnvloeden om het verschil volledig te begrijpen. Methoden van materiële motivatie zijn onderverdeeld in directe en indirecte. Laten we beginnen met de eerste. Totdirecte methoden zijn onder meer:
- Het betalen van een bepaald percentage van de totale winst is een van de meest voorkomende motivatiemethoden. Meestal gebruikt in verband met het verspreiden van folders, medewerkers van callcenters, in de handel, enz.
- Een bonus is een eenmalige contante betaling. Hier komt de zorg van het management voor elke medewerker naar voren, dat wil zeggen dat de medewerker het gevoel krijgt dat het bedrijf zijn succes volgt en viert wat hij heeft gedaan. Hier moet het bedrijf natuurlijk zelf harder werken om het succes van werknemers te volgen, maar het is het waard.
- De methode van materiële motivatie, die in het Westen prima werkt, maar in ons land nog geen wortel heeft geschoten, is motivatie met behulp van aandelen en effecten. Deze methode wordt gebruikt voor bijzonder vooraanstaande werknemers, van wie het vertrek een groot verlies zou zijn voor het bedrijf.
- En tot slot, de meest voor de hand liggende en gemakkelijkste manier om werknemers materieel te motiveren, is het verhogen van de lonen. Als een persoon erin geslaagd is om te transformeren in een teamlid, door te gaan naar de beginnende fase, en hij kan goed omgaan met zijn taken en is klaar om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen, dan moet je hem aanmoedigen met een salarisverhoging.
Wat betreft indirecte motivatie, dit omvat vakantiegeld, het opnemen van een volledig sociaal pakket in arbeidsvoorwaarden en ziektegeld, pensioenverzekeringen, enz. Dat wil zeggen, dit zijn ook methoden die economische steun omvatten, maar geen actie ondernemen direct.
Ontastbare motivatie
Nu kunt u verder gaan met de methoden van niet-materiële motivatie van personeel:
- Persoonlijke lof in het openbaar. We willen allemaal graag erkend worden voor onze prestaties. Daarom, als een persoon uitstekend werk heeft geleverd met de taak die hem is toegewezen, is het de moeite waard om hem te prijzen in het bijzijn van andere mensen.
- Beschikbaarheid van doorgroeimogelijkheden. Medewerkers moeten perspectief geboden worden, want als een medewerker geen kans ziet om professioneel te groeien, dan zal hij ook niet het beste geven. Heeft de leider het nodig? Waarschijnlijk niet.
- Training en professionele ontwikkeling. Deze methode van immateriële motivatie van personeel omvat het dichten van hiaten in de vaardigheden van werknemers, het ontwikkelen van hun professionele vaardigheden en talenten. Met deze methode kun je het team goed verzamelen.
- Gefeliciteerd met belangrijke data. Hier ligt zo'n moment als een simpele aandacht voor de persoonlijkheid van de medewerker. Het is altijd fijn als de eigenheid van een medewerker wordt gewaardeerd. Aandacht voor gebeurtenissen die zich voordoen in het leven van een werknemer (met een adequate mate van tracking) creëert een bijzondere emotionele band tussen de werknemer en het bedrijf.
- Sfeer en comfort. We zijn er zeker van dat je de kantoren van gigantische bedrijven hebt gezien - ze zijn gezellig, modern, verdeeld in zones en bieden ruimte voor werknemers. Gratis koffie voor het bedrijf kost niet veel, en zal veel werknemers dwingen efficiënter te werken.
- Behoud van de bedrijfsgeest. De organisatie van gemeenschappelijke evenementen draagt bij aan de ontwikkeling van de communicatie binnen het bedrijf.
- Flexibele planning is een zeer effectieve methodeimmateriële motivatie. Ieder mens is uniek. En als je iemand de kans geeft om 's ochtends een uurtje langer te slapen, en later weggaat dan de rest, kan dit een groot rendement opleveren van zijn kant. Wat kan een werknemer die de hele dag slaperig is immers bijzonder effectief doen? Dit verwijst natuurlijk naar de soorten werk die niet gebonden zijn aan het tijdsbestek.
Dit zijn de belangrijkste soorten niet-materiële motivatie van personeel. Ze werken het meest effectief in het systeem, dat later zal worden besproken.
Consistentie creëren
Elk bedrijf schept voor het grootste deel de voorwaarden voor een succesvolle toetreding tot de markt. Ja, je moet je doelgroep vinden, de prijs correct kunnen hanteren, maar daarnaast moet je ook personeel kunnen aansturen. Om het maximale effect van het gebruik van motivatie te bereiken, is het noodzakelijk om een systeem van niet-materiële motivatie van personeel te creëren, dat alle noodzakelijke elementen omvat voor een goede werking ervan. Er zijn enkele basistips voor het implementeren van succesvolle werknemersmotivatie in een bedrijf:
- Bij het ontwikkelen van een systeem van niet-materiële motivatie van personeel, moet men bedenken dat het moet helpen bij het oplossen van tactische, niet strategische taken. Als het vermogen om in een team te werken bijvoorbeeld belangrijk is in uw bedrijf, dan is het de moeite waard om geld uit te geven aan het organiseren van teambuildingtrainingen voor werknemers.
- Het ontwikkelen van incentive-programma's is niet alleen voor de meest getalenteerde en geld verdienende werknemers. Er zijn veel werknemers zoals accountants, secretaresses en productiemedewerkersinvesteren in productie- en organisatieactiviteiten. Zonder hen zouden bedrijven misschien niet de winst hebben die ze maken.
- Het stadium waarin het bedrijf zich bevindt, is ook belangrijk bij het ontwikkelen van immateriële motivatie. Als uw bedrijf bijvoorbeeld een klein familiebedrijf is, dan speelt enthousiasme hier de belangrijkste rol, wat bij een groot bedrijf niet zo belangrijk zal zijn. Bij het overgaan naar verdere ontwikkelingsstadia, wanneer er meer werknemers zijn, moeten motivatieprogramma's individueler worden.
- Het is noodzakelijk om de juiste tools te kiezen voor de immateriële motivatie van het personeel. Het is noodzakelijk om subjectieve waarneming uit te schakelen, omdat het vaak voorkomt dat wat u persoonlijk motiveert, een ander helemaal niet beïnvloedt. Voor de juiste keuze van een niet-materiële methode om personeel te motiveren, is het noodzakelijk om informatie te verzamelen over de werkelijke behoeften van werknemers. Ja, het zal niet gemakkelijk zijn, maar het is noodzakelijk om het effect te krijgen.
- Je moet nieuwheid brengen. Mensen zijn de eentonigheid beu, dus één keer per jaar is het nodig om de immateriële motivatie van het personeel, namelijk programma's, te veranderen en te verbeteren. Anders worden ze zelfs benauwend.
Hoe gaat het in Rusland?
In ons land hebben bedrijven als gevolg van bepaalde economische en historische processen hun eigen karakteristieke kenmerken ontwikkeld in de houding van bedrijven ten opzichte van hun werknemers. De kenmerken van de materiële en immateriële motivatie van Russisch personeel zijn onder meer:
- overwicht van materiële motivatie overimmaterieel;
- in materiële motivatie is de meest gebruikelijke methode van motivatie het verhogen van lonen en bonussen;
- gemeenschappelijke toepassing is het competitieve moment tussen werknemers.
Opgemerkt moet worden dat op dit moment steeds meer buitenlandse praktijken de Russische realiteit binnendringen, zich aanpassen en beginnen te worden toegepast door onze managers en managers. Daarom liggen de vooruitzichten en de ontwikkeling van methoden voor het werken met personeel nog steeds voor de hand.
Specifiek en to the point
Elk gebied heeft zijn eigen kenmerken van motivatie. Overweeg een voorbeeld van motivatie in een specifiek bedrijf - een restaurant. Materiële en immateriële motivatie van het personeel in het restaurant heeft zijn eigen interessante kenmerken. Materiële motivatie is bijvoorbeeld gebaseerd op loonvariabiliteit:
- Beschikbaar salaris (bij voorkeur per uur). Veel restauranthouders denken ten onrechte dat het voldoende is voor restaurantmedewerkers om slechts een percentage van de inkomsten uit verkoop te hebben. Maar als ze zich de behoeftenpiramide van Maslow herinneren, moeten ze weten dat ze een verplicht inkomen hebben.
- Percentage persoonlijke verkopen. Interesse in de verkoop van bepaalde voedingsmiddelen en dranken geeft niet alleen een pluspunt aan de werknemer in de vorm van een loonsverhoging, maar ook aan het restaurant in de vorm van winst.
- Fooien - en alleen persoonlijk. Gedeelde tips verminderen de motivatie om te werken en kunnen zelfs een voedingsbodem worden voor conflicten tussen werknemers.
Het motivatieprogramma van het personeel repareren
Alleen vanuit de houding van de meestenhet hangt van het bedrijf af of de bepaling over de immateriële motivatie van personeel (hieronder een voorbeeld) een formeel document wordt of een echt effectief instrument. Het bestaat standaard uit 10 secties:
- Algemene bepalingen. Er staat waar het document voor is en waar het wordt gebruikt, de belangrijkste gebruikte concepten, de voorwaarden waarvoor het kan veranderen, enz.
- Terminologie. In deze sectie wordt de aanduiding van elke term geschreven om duidelijk aan te geven wat het bedrijf precies verstaat onder elke definitie waarmee het opereert.
- Bedrijfsbeleid op het gebied van immateriële motivatie. Dit gedeelte is meestal gewijd aan de doelen, prioriteiten en basisprincipes waarop het personeelsmotivatiesysteem is gebouwd.
- Goals. Hier wordt al specifiek aangegeven waarom de regels van het motivatieprogramma worden ontwikkeld. Kwaliteitsindicatoren kunnen in de functie worden opgenomen, omdat ze u zullen helpen begrijpen of de doelen die in het bovenstaande gedeelte zijn vermeld, worden bereikt. Deze kunnen worden berekend (verwachte) resultaten van de implementatie van maatregelen voor immateriële motivatie.
- Indicatoren van de effectiviteit van immateriële motivatie. Ze worden meestal opgenomen om de beoordeling van de uitvoering van motiverende activiteiten verder te vereenvoudigen, of ze nu werken of niet.
- Principes van constructie en implementatie van motiverende programma's. In deze paragraaf wordt precies aangegeven hoe medewerkers in de praktijk gemotiveerd zullen worden, bijvoorbeeld methoden en tools.
- Reglement van de werkzaamheden van de afdeling personeelsbeheer met de Regeling immaterieelmotivatie. Dit gedeelte is nodig om te bepalen wie verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van de motivatie, feedback en modernisering van het programma van medewerkers.
- Vereisten voor afdelingshoofden die de normen van de Regeling immateriële motivatie toepassen.
- Resourceplanningsprocedure. De ontwikkeling van een motivatieprogramma en de bijbehorende activiteiten zijn niet gratis voor het bedrijf, dus het is de moeite waard om cashflows te plannen.
- Verantwoordelijkheid en controle. Het is belangrijk om toezicht te houden op de uitvoering van het motivatieprogramma, het gebruik van vormen van niet-materiële motivatie van personeel, wat moet worden toegevoegd en wat moet worden uitgesloten. Dit vereist mensen wiens taken deze functies zullen omvatten.
Voorbeelden van de Russische realiteit
Laten we eens kijken naar een voorbeeld van niet-materiële motivatie van het personeel van het Moskouse bouwbedrijf "SKM Group". Een gangbare praktijk in het bedrijf is om 15% korting te geven op de aankoop van onroerend goed (dit kan een huis of een appartement zijn). In 2012 heeft het bedrijf de prijs "Personeel van het Jaar" in het leven geroepen. In totaal zijn er vier nominaties in deze prijs - een werknemer kan de "ontdekking van het jaar", "innovator van het jaar" of "stabiliteit van het jaar" worden, evenals de laatste nominatie - "carrière van het jaar". De genomineerden worden meestal beoordeeld door de hoofden van de holdinglijnen van het bedrijf. De beoordeling wordt ook uitgevoerd door de afdelingshoofden. De winnaars krijgen als beloning waardevolle geschenken. Een ander veelgebruikt middel om personeel te motiveren zijn door het bedrijf gesponsorde vakanties.
Bijna iedereeneen persoon in ons land kent het bedrijf "Oriflame", dat cosmetica verkoopt met de hulp van adviseurs-vertegenwoordigers. Een van de belangrijkste motiverende instrumenten in de beginfase van het werk in dit bedrijf is het geven van korting op de aankoop van merkproducten. Promotie in het bedrijf wordt opgebouwd door nieuwe consultants uit te nodigen, waarna in elke fase van de carrière verschillende waardevolle beloningen worden aangeboden.
Het bedrijf Perm "Valen" gebruikt ook met succes verschillende vormen van werknemersprikkels in haar werk. Volgens het advies van bijna elk boek over de immateriële motivatie van personeel houdt het bedrijf jaarlijks de wedstrijd "De Meest Waardevolle Werknemer van het Jaar". Elke medewerker heeft een kans om te winnen, omdat iedereen iets van echte waarde kan toevoegen aan de organisatie.
Voorbeelden van buitenlandse praktijken
Een interessant voorbeeld van Finse bedrijven. Er is een interessante traditie bij Finse productiebedrijven - om de volgende ploeg te informeren over de resultaten van het werk van de vorige. Daarnaast dragen ploegen nu persoonlijk zaken aan elkaar over. Een ander aspect van de impact op werknemers is de prikkel om een gezonde levensstijl te leiden. Er worden hele programma's ontwikkeld om de gezondheid van werknemers te verbeteren. Gelijkwaardigheid van personeel wordt beoefend, evenals het betrekken van nieuwe medewerkers bij de selectie. Het komt vaak voor dat het hoofd van het kantoor een werkplek heeft in dezelfde kamer met zijn ondergeschikten. Dit principe draagt bij aan de ontwikkeling van interpersoonlijke communicatie.
Weer een gigant in de toepassing van niet-financiële motivatieHet is de bekende McDonald's. Ten eerste is het het vermogen om voor jezelf een flexibel werkschema op te bouwen, evenals een loyale houding ten opzichte van alle restaurantmedewerkers. Dit netwerk wordt ook gekenmerkt door snelle loopbaanontwikkeling als een persoon langer dan zes maanden in het bedrijf blijft.
Google Internet Corporation staat niet alleen bekend om zijn goed uitgeruste kantoren en volledige bedrijfsinfrastructuur, maar ook om het feit dat het bedrijf de mogelijkheid heeft om één keer per week vanuit huis te werken zonder naar kantoor te komen. Om je hoofd te ontspannen als je nog op kantoor werkt, heeft het bedrijf tafeltennistafels en gameconsoles geïnstalleerd.
We kunnen dus concluderen dat de immateriële motivatie van het personeel een belangrijk onderdeel is van het succes van het bedrijf. Het werk van werknemers mag niet worden onderschat, en het bevorderen van een comfortabele werkomgeving helpt de productiviteit en werktevredenheid te verhogen.
