Motivatie van medewerkers: doel, typen, methoden en werktips

2024 Auteur: Angel Austin | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 05:37

De kwestie van de motivatie van werknemers is van belang voor bijna elke zakenman. De meest succesvolle onder hen zijn zich er terdege van bewust dat medewerkers op alle mogelijke manieren moeten worden aangemoedigd en gestimuleerd. Er zijn immers niet vaak mensen die volledig en volledig tevreden zijn met hun positie, die ze hoogstwaarschijnlijk niet door roeping hebben ingenomen. Elke leider kan het werkproces echter comfortabel maken voor het team, zodat elke persoon zijn taken met plezier vervult. Uiteindelijk zullen de arbeidsproductiviteit, de vooruitzichten voor de ontwikkeling van het bedrijf etc. hiervan afhangen.

Veel bedrijven voeren castings uit, ze zijn op zoek naar ideale managers met personeel, ze organiseren psychologische trainingen, enz. En dit alles alleen om de interesse van hun werknemers voor het eindresultaat op welke manier dan ook te vergroten.

Motivatie

De kwestie van het vergroten van de interesse van het personeel voor het eindresultaat van hunwerk is niet alleen relevant in ons land, maar over de hele wereld. Succesvolle motivatie van medewerkers is immers de sleutel tot het succes van het hele bedrijf als geheel. Wat betekent dit concept?

Motivatie van medewerkers is een intern proces dat plaatsvindt in de onderneming. Het doel is om elk lid van het team aan te moedigen om naar het eindresultaat toe te werken.

Bovendien is de motivatie van medewerkers een onmisbaar onderdeel van het personeelsbeleid van elke instelling. Zijn rol in het managementsysteem is zeer tastbaar. Met een goed georganiseerd proces om de interesse van het personeel te vergroten, kunnen dergelijke evenementen de winstgevendheid van het bedrijf aanzienlijk verhogen. Als het systeem middelmatig is, worden alle inspanningen van zelfs de beste specialisten teniet gedaan.

Motivatie van werknemers is een reeks prikkels die het gedrag van een bepaald individu bepalen. Dat wil zeggen, het is een bepaalde reeks acties van de kant van de leider. Tegelijkertijd is het doel van het motiveren van werknemers om hun arbeidsvermogen te verbeteren, evenals getalenteerde en gekwalificeerde specialisten aan te trekken en ze in het bedrijf te houden.

Elke manager bepa alt onafhankelijk methoden die het team aanmoedigen tot actieve en creatieve activiteiten die mensen in staat stellen hun eigen behoeften te bevredigen en tegelijkertijd de gemeenschappelijke taak van de onderneming te vervullen. Als een medewerker gemotiveerd is, heeft hij zeker plezier in zijn werk. Hij is gehecht aan haar ziel en ervaart vreugde vanvervulling van de hem opgedragen taken. Het is onmogelijk om dit met geweld te bereiken. Maar tegelijkertijd is het aanmoedigen van medewerkers en het erkennen van hun prestaties een heel moeilijk proces. Het vereist dat rekening wordt gehouden met de kwaliteit en kwantiteit van arbeid, evenals met de omstandigheden die als voorwaarde dienen voor het ontstaan en de ontwikkeling van gedragsmotieven. In dit opzicht is het voor elke manager uiterst belangrijk om het juiste motivatiesysteem voor zijn ondergeschikten voor zijn onderneming te kiezen, waarbij hij voor elk van hen een speciale benadering toepast.

Taken uitvoeren

De ontwikkeling van de motivatie van medewerkers is noodzakelijk om de belangen van elk lid van het team en de hele onderneming te verenigen. Met andere woorden, het bedrijf heeft een kwaliteitsbaan nodig, en het personeel - een fatsoenlijk salaris. Dit is echter verre van de enige taak waarmee het systeem van motivatie wordt geconfronteerd. De uitvoering ervan maakt het volgende mogelijk:

aantrekken en interesseren waardevolle professionals;
elimineer het verloop van gekwalificeerd personeel;
onthul de beste medewerkers en beloon ze;
controle werknemersvoordelen.

Veel startende bedrijven zijn zich niet volledig bewust van het belang van het aanpakken van motivatieproblemen. Ze benaderen het creëren van een incentivesysteem in hun onderneming gedachteloos en proberen de taak die ze hebben gesteld te bereiken door alleen bonussen te betalen. Met dergelijke acties kan dit probleem echter niet volledig worden opgelost, wat een volledige analyse en een competente oplossing vereist. Dit kan worden gedaan door eerst de motivatietheorieën te bestuderen die door beroemde mensen zijn gemaakt. Laten we ze eens nader bekijken.

Theorie van Maslow

De auteur verklaarde dat om een effectief motivatiesysteem voor werknemers van het bedrijf te creëren, het nodig zal zijn om hun basisbehoeften goed te bestuderen. Hiervan identificeerde hij vijf hoofdcategorieën:

Fysiek. Deze behoeften zijn de menselijke wens om te voldoen aan de fysiologische behoefte aan eten en drinken, rust, thuis, enz.
Beveiligingsbehoeften. Ieder van ons streeft ernaar om vertrouwen te winnen in de toekomst. Tegelijkertijd moeten mensen emotionele en fysieke veiligheid voelen.
Sociale behoeften. Iedereen wil deel uitmaken van de samenleving. Om dit te doen, verwerft hij vrienden, familie, enz.
De behoefte aan respect en erkenning. Alle mensen dromen ervan onafhankelijk te zijn, autoriteit en een bepaalde status te hebben.
De behoefte aan zelfexpressie. Mensen streven er altijd naar om pieken te overwinnen, hun "ik" te ontwikkelen en hun eigen capaciteiten te realiseren.

Maslows lijst met behoeften is samengesteld op basis van hun belang. Het belangrijkste is dus het eerste punt en het laatste is het minst belangrijke. Een manager die de theorie van deze auteur kiest om de motivatie van medewerkers te vergroten, hoeft niet aan alles honderd procent te voldoen. Het is echter belangrijk om op zijn minst aan elk van de bovenstaande behoeften tegemoet te komen.

McGregor's X- en Y-theorie

De auteur van deze optie voor het beheren van de motivatie van werknemers beweert dat een leider mensen kan managen met behulp van twee methoden:

Met het gebruik van de "X"-theorie. In dit gevalhet hoofd houdt zich aan een autoritair managementregime. Dit zou moeten gebeuren in gevallen waarin het team extreem ongeorganiseerd is en mensen gewoon een hekel hebben aan hun werk en op elke mogelijke manier proberen zichzelf van de uitvoering van hun taken te verwijderen. Daarom hebben ze strikte controle van de leider nodig. Dit is de enige manier om de klus te klaren. De baas wordt niet alleen gedwongen om het personeel constant in de gaten te houden, maar hem ook aan te moedigen om de toegewezen taken gewetensvol te vervullen door een systeem van straffen te ontwikkelen en te implementeren.
De "Y"-theorie gebruiken. Deze richting van de motivatie van medewerkers verschilt fundamenteel van de vorige. Het is gebaseerd op het werk van het team, uitgevoerd met volledige toewijding. Tegelijkertijd gaan alle medewerkers verantwoordelijk om met de vervulling van hun taken, tonen ze interesse in hen en streven ze ernaar zich te ontwikkelen. Dat is de reden waarom dergelijke werknemers moeten worden beheerd met een loyale benadering van elke persoon.

Herzberg Motiverende Hygiëne Theorie

Het is gebaseerd op de bewering dat de uitvoering van het werk een persoon voldoening kan schenken of hem om verschillende redenen ontevreden kan maken. Een persoon zal plezier beleven aan het oplossen van de hem toegewezen taken als het eindresultaat een gelegenheid wordt voor zijn zelfexpressie. De belangrijkste drijfveer van medewerkers is de ontwikkeling van specialisten. En het hangt direct af van de vooruitzichten voor hun loopbaangroei, erkenning van prestaties en het ontstaan van verantwoordelijkheidsgevoel.

Wat zijn de factoren die werknemers motiveren om tot hun ontevredenheid te leiden? Ze worden geassocieerd met tekortkomingen in het organisatorische proces van de onderneming, met slechte arbeidsomstandigheden. Hun lijst bevat lage lonen, ongezonde teamsfeer, enz.

McClelland's theorie

Volgens de verklaringen van de auteur zijn alle behoeften van mensen onderverdeeld in drie categorieën. Elk van hen ervaart het volgende:

De behoefte om andere mensen te controleren en te beïnvloeden. Sommige van deze werknemers willen gewoon anderen aansturen. Anderen proberen groepsproblemen op te lossen.
De noodzaak om te slagen. Deze mensen werken graag alleen. Ze hebben de behoefte om een nieuwe taak beter uit te voeren dan de vorige.
De behoefte aan betrokkenheid bij een bepaald proces. Medewerkers in deze categorie willen respect en erkenning. Ze werken het liefst in speciaal georganiseerde groepen.

De manager moet, op basis van de behoeften van elk lid van het team, een systeem van werknemersmotivatie implementeren.

Procestheorie van stimulatie

Deze richting is gebaseerd op de stelling dat het belangrijk is voor een persoon om plezier te bereiken zonder pijn te ervaren. Dit is waar de leider rekening mee moet houden. Volgens deze theorie moet hij zijn werknemers vaker aanmoedigen en zo min mogelijk straffen.

Vroom's verwachtingstheorie

In dit geval ligt de eigenaardigheid van de motivatie van werknemers in de acceptatie van het feit dat een persoon zo hoog mogelijk zal presterenzijn werk pas als hij begrijpt dat het eindresultaat aan zijn behoeften zal voldoen. Dit is de belangrijkste stimulans voor mensen.

Adams-theorie

De betekenis van de uitspraken van deze auteur is dat het werk van een persoon een passende beloning zou moeten hebben. Bij onderbetaling gaat de werknemer slechter werken en bij te veel betalen blijven al zijn handelingen op hetzelfde niveau. Daarom moet elk uitgevoerd werk eerlijk worden beloond.

Directe en indirecte motivatie

Er zijn een groot aantal manieren waarop u de productiviteit kunt verhogen door het team van medewerkers te beïnvloeden. Afhankelijk van de gebruikte vorm kan motivatie direct of indirect zijn. In het eerste geval is de medewerker zich er terdege van bewust dat de door hem snel en efficiënt uitgevoerde taak extra beloond zal worden.

Indirecte motivatie zijn doorlopende stimulerende activiteiten waarmee je iemands interesse in de uitvoering van zijn taken kunt hernieuwen en hem voldoening kunt schenken na het voltooien van de hem toegewezen taak. In dit geval heeft elk lid van het team een verhoogd verantwoordelijkheidsgevoel, waardoor controle door het management niet nodig is.

Directe motivatie kan op zijn beurt materieel (economisch) en immaterieel zijn. Laten we deze categorieën eens nader bekijken.

Materiële motivatie

Soms zijn bedrijfsleiders ervan overtuigd dat de meest effectieve stimulans omvan een werknemer is het bedrag aan loon dat hij ontvangt. Maar eigenlijk is het dat niet. Als we kijken naar de menselijke behoeften die Maslow in zijn theorie beschreef, wordt het duidelijk dat geld alleen de eerste twee ervan kan bevredigen. Daarom is het systeem van motiveren van medewerkers in een organisatie, dat zorgt voor het vergroten van de interesse van specialisten met alleen een hoog salaris, niet effectief. Ja, het zorgt voor een verhoging van de productiviteit van mensen, maar niet voor lang. Meestal duurt deze periode niet langer dan 3-4 maanden. Daarna voelen specialisten ontevredenheid over alle andere behoeften, die op een hoger niveau liggen dan fysiologische en veiligheidskwesties.

Wat zijn de materiële manieren om werknemers te motiveren? Er zijn slechts drie soorten, waaronder verschillende financiële prikkels voor personeel, evenals boetes voor laattijdige of onjuist voltooide taken.

Methoden om werknemers te motiveren zijn onder meer:

contante beloningen;
niet-geldelijke beloningen;
strafsysteem.

Beloning wordt overwogen:

toelagen en bonussen;
loongroei;
uitkeringen en sociale verzekeringen;
percentage van de omzet;
contante beloningen voor overprestaties;
grote kortingen op de producten of diensten van het bedrijf.

Bijvoorbeeld, geldelijke beloningen die zijn opgebouwd voor het overmatig uitvoeren van een vooraf gepland plan, zijn een uitstekende motivatie voor werknemersverkoopafdeling.

Bovendien is de financiële stimulans de beloning die verschuldigd is voor het winnen van een bepaalde wedstrijd. Een werknemer vertegenwoordigde bijvoorbeeld een bedrijf met waardigheid tijdens een lopende branchewedstrijd in een regio, land of wereld. Tegelijkertijd nam de specialist een prijswinnende plaats in, waarvoor het management van het bedrijf hem beloonde met een grote bonus.

Niet-geldelijke beloningen omvatten de implementatie van sociale bedrijfsprojecten:

kortingen of gratis gebruik van organisatiefaciliteiten (kleuterscholen, klinieken, enz.);
mogelijkheid om te ontspannen met een voucher die door een bedrijf is gekocht in sanatoria, rusthuizen of gezondheidskampen (voor kinderen van medewerkers van het bedrijf);
tickets verstrekken voor verschillende culturele evenementen;
kwalificaties opwaarderen of een training volgen op kosten van de organisatie;
het verstrekken van betaald verlof of buitengewone vrije dagen;
richting op zakenreizen naar het buitenland;
goed uitgeruste werkplek.

Een minder prettige categorie van alle soorten motivatie voor werknemers van materiële aard is het boetesysteem dat bij de onderneming wordt ingevoerd. Deze omvatten:

geldelijke straffen voor een specifiek lid van het team, die plaatsvinden in het geval hij te laat komt, de taak niet voltooit en andere administratieve overtredingen;
intrekking van bonussen voor alle werknemers voor het niet nakomen van het plan van een bepaalde periode;
invoering van zogenaamde strafuren.

Bij het toepassen van straf als een van de manieren om werknemers te motiveren, moet de manager onthouden dat de belangrijkste taak van een dergelijke gebeurtenis is om bepaalde acties te voorkomen die de onderneming op een bepaalde manier kunnen schaden. De werknemer, die zich realiseert dat als hij het plan niet nakomt, hij zeker een boete zal krijgen, zal hij meer verantwoordelijkheid voor zijn werk gaan nemen.

Er moet echter rekening worden gehouden met het feit dat het strafsysteem effectief is in gevallen waarin het geen wraak is voor het wangedrag van de werknemer. Boetes moeten een maat zijn voor de psychologische impact op een persoon. Een voorbeeld van dit soort werknemersmotivatie is de slogan dat een werknemer zich aan de regels van het bedrijf moet houden om zich op zijn gemak te voelen. Tegelijkertijd moet het niet naleven van dergelijke regels worden bestraft in overeenstemming met het niveau van het gepleegde delict.

Zal het voldoende zijn om mensen te intimideren met boetes? Zullen ze daarna met de nodige toewijding werken? Niet! Een dergelijk systeem mag alleen worden toegepast als het nauw samenhangt met premies, bonussen en incentives. Het is belangrijk voor een leider om een middenweg te vinden om eerlijk te handelen, succes te belonen en mislukkingen te bestraffen.

Ontastbare motivatie

Deze methode moet ook worden toegepast bij het stimuleren van bedrijfsmedewerkers. Hij zal ze toestaan om naar hun werk te komen, terwijl hij een oprecht verlangen heeft om concurrerende bedrijven in alles te verslaan.

Wat is de immateriële motivatie van medewerkers? Zij isis een reeks effectieve vormen en soorten personeelsprikkels, namelijk:

lof voor successen en hun publieke erkenning;
carrièreperspectief;
comfortabele sfeer in het team en door de hele organisatie;
het houden van culturele evenementen en zakelijke evenementen;
proficiat aan werknemers op belangrijke data voor hen (gelukkige verjaardag, huwelijk, jubileum);
motiverende vergaderingen houden;
trekkingsprijzen en professionele wedstrijden;
specialisten betrekken bij strategische besluitvorming.

Niet-materiële motivatie van werknemers wordt ook opgevat als feedback in de vorm van een reactie van een manager op claims van werknemers, hun wensen, enz.

Andere prikkels

Welke andere maatregelen kan een manager nemen om de arbeidsproductiviteit in de onderneming te verhogen? Om dit te doen, zijn er methoden om werknemers te motiveren zoals:

Sociaal. Een persoon realiseert zich dat hij deel uitmaakt van een team en een integraal onderdeel is van het hele mechanisme. Dit maakt hem bang om zijn collega's in de steek te laten. Om dit te voorkomen, doet hij er alles aan om de hem toegewezen taak zo goed mogelijk uit te voeren.
Psychologisch. Het hoofd van de onderneming moet bijdragen aan het creëren van een vriendelijke sfeer binnen het team. Goede relaties in het bedrijf leiden ertoe dat een persoon graag aan het werk gaat en deelneemt aan het productieproces. Daarbij krijgt hij psychologische voldoening.
Arbeid. Deze methode van stimulatieis gericht op de zelfrealisatie van de medewerker.
Carrière. In dit geval is loopbaanontwikkeling een goed motief.
Geslacht. De motivatie van de werknemer ligt in dit geval in zijn vermogen om te pronken met zijn eigen successen en geluk aan anderen.
Educatief. Bij het toepassen van deze methode verschijnt de wens om te werken wanneer een persoon wil leren, zich wil ontwikkelen en onderwijs wil ontvangen.

Om een effectief resultaat te behalen, moet het systeem van werknemersmotivatie zo worden gebouwd dat alle methoden voor het stimuleren van personeel in een complex worden gebruikt, waardoor het bedrijf een goede stabiele winst kan behalen.

Motivatieniveaus

Elke persoon is ongetwijfeld individueel. Dus in het team zullen er altijd carrièremakers zijn voor wie het beklimmen van de carrièreladder uiterst belangrijk is in het leven. Anderen geven de voorkeur aan het gebrek aan verandering en stabiliteit. De manager dient hiermee rekening te houden bij het ontwikkelen van een systeem van medewerkersmotivatie. Dat wil zeggen, elk van hen zal zijn eigen aanpak moeten vinden.

Vandaag de dag zijn er drie niveaus van motivatie voor de activiteiten van werknemers van de onderneming. Ze gebeurt:

Aangepast. Met een dergelijke motivatie wordt gezorgd voor fatsoenlijke lonen voor werknemers. Bij het berekenen van het bedrag van de betalingen moet rekening worden gehouden met de vaardigheden en capaciteiten die inherent zijn aan de werknemer. De ondergeschikte moet begrijpen dat als hij de hem toevertrouwde taken goed en tijdig uitvoert,zal zeker de carrièreladder beklimmen.
Commando. Met zo'n motivatie werkt een team dat verenigd is door één ding efficiënter. In dit geval begrijpt elk van de teamleden dat het succes van de hele groep rechtstreeks afhangt van de resultaten van zijn werk. Bij het ontwikkelen van teammotivatie is het belangrijk om te begrijpen dat de sfeer die binnen het team heerst zeker vriendelijk moet zijn.
Organisatorisch. In dit geval moet het team van de onderneming in het systeem worden verenigd. Tegelijkertijd moeten mensen zich realiseren dat hun team één mechanisme is. Al het uitgevoerde werk is rechtstreeks afhankelijk van de acties van elke werknemer. Een bedrijf op dit niveau houden is een van de moeilijkste taken voor een leider.

Organisatie van een systematische aanpak van het motivatiesysteem

Hoe voer je activiteiten uit die gericht zijn op het verhogen van de productiviteit van medewerkers? Om dit te doen, moet je onthouden dat motivatie een systeem is dat uit 5 opeenvolgende fasen bestaat. Laten we ze eens nader bekijken.

In de eerste fase worden de problemen in de motivatie van het personeel geïdentificeerd. Om dit te doen, zal de manager een passende analyse moeten uitvoeren. Het verkrijgen van de benodigde gegevens is mogelijk met behulp van anonieme vragenlijsten, die de redenen voor de ontevredenheid van ondergeschikten zullen onthullen.
In de tweede fase wordt het team aangestuurd, rekening houdend met de gegevens die tijdens de analyse zijn verkregen. Tegelijkertijd moet de leider nauw samenwerken met ondergeschikten. Gezien de onderzoeksgegevens zal het nodig zijn om methoden te introduceren zoals:die meer waarde kunnen toevoegen aan de onderneming. Een voorbeeld van motivatie van werknemers in dit stadium is een verandering in de werkdag, als de meerderheid van de specialisten het niet eens is met de huidige.
In de derde fase is er een directe impact op het gedrag van werknemers. Maar bij het uitvoeren van activiteiten om een motivatiesysteem te ontwikkelen, moet de manager kritiek accepteren en medewerkers tijdig belonen. Daarnaast moet de baas het juiste gedrag bij zichzelf vertonen en daarmee zijn medewerkers hetzelfde aanleren.
De vierde fase wordt gekenmerkt door activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van het bestaande motivatiesysteem bij de onderneming. In deze periode worden immateriële manieren geïntroduceerd om medewerkers te stimuleren. Werknemers moeten overtuigd worden van het belang van verhoging van de arbeidsproductiviteit. De manager moet elk van zijn ondergeschikten "aansteken" en een individuele benadering voor elk van hen vinden.
In de vijfde fase moeten werknemers een welverdiende beloning voor hun werk ontvangen. Om dit te doen, ontwikkelt elk van de bedrijven zijn eigen systeem van incentives en bonussen. Wanneer het team beseft dat zijn inspanningen niet onbeloond blijven, zal het nog productiever en beter gaan werken.

Voorbeelden en manieren van motivatie

Er zijn nogal wat methoden om de activiteit van werknemers op het werk te vergroten. Alvorens ze in de praktijk te brengen, moet de manager echter overwegen welke van de methoden geschikt zijn.voor zijn bedrijf.

Een van de beste methoden van motivatie zijn de volgende:

Salaris. Het is een krachtige motivator die de werknemer dwingt om de hem toevertrouwde taken met hoge kwaliteit uit te voeren. Met lage lonen is het onwaarschijnlijk dat de werknemer tevreden zal zijn, die hoogstwaarschijnlijk niet al zijn best zal doen.
Lof. Iedere medewerker die gewetensvol zijn werk doet, wil beslist goedkeurende woorden horen. De manager moet regelmatig de uitvoering van taken door specialisten analyseren, en niet blindstaren op lof. Met deze methode kan de baas, zonder ook maar een cent uit te geven, de productiviteit van het personeel aanzienlijk verhogen.
Bel bij naam. Om het gezag van de directeur voortdurend te behouden, moet hij zijn medewerkers bij naam kennen. Iemand niet bij zijn achternaam aanspreken, is respect voor hem tonen. De ondergeschikte realiseert zich in dit geval dat hij een persoon is die wordt gewaardeerd door de leider.
Extra rust. Met deze methode stimuleer je mensen om hun werk beter en sneller te doen. Zo kan bijvoorbeeld de motivatie van afdelingsmedewerkers die niet direct met klanten te maken hebben, worden uitgevoerd. Het teamlid dat volgens de resultaten van de week het beste resultaat laat zien, mag vrijdag eerder naar huis. Het gebruik van deze methode veroorzaakt opwinding onder ondergeschikten en de wens van elk van hen om een winnaar te worden.
Het vooruitzicht van een verhoging. Mensen moeten begrijpen dat ze, met de kwaliteit en snelheid van hun werk,bereiken het beklimmen van de corporate ladder. Zo'n vooruitzicht kan niet slechter motiveren dan materiële beloningen.
Een kans om gehoord te worden en je zegje te doen. Het is voor elke specialist belangrijk om te weten dat zijn mening wordt overwogen en dat er naar hem wordt geluisterd.
Belonend. Wanneer er een gedenkwaardige datum komt, is het raadzaam voor werknemers om geschenken te presenteren. Zo'n teken van aandacht kan een gewone snuisterij zijn, waarop een gravure wordt aangebracht. Zo'n gedenkwaardig geschenk zal een persoon zijn leven lang onthouden.
Eerbetoon. Het plaatsen van foto's erop verwijst naar niet-materiële motivatiemethoden die de arbeidsproductiviteit opmerkelijk verhogen. Op zo'n bord plaatst de organisatie foto's van de beste medewerkers van haar team. Hiermee creëer je een richting als productieconcurrentie, waarmee je medewerkers stimuleert om de prestaties te verbeteren.
De mogelijkheid bieden om vanuit huis te werken. Deze manier van motiveren is alleen geschikt voor bepaalde bedrijven. In het geval dat een kantoormedewerker routinewerk moet doen, kan hij dit doen zonder de muren van zijn huis te verlaten. De belangrijkste voorwaarde hiervoor is de kwalitatieve uitvoering van de taak.
Bedrijfsevenementen. Veel bedrijven geven feesten om grote feestdagen te vieren. De aanwezigen bij dergelijke vieringen ontspannen, hun communicatie vindt plaats in een informele setting. Bedrijfsevenementen helpen werknemers om afgeleid te worden en laten ook zien dat het bedrijf om haar werknemers geeft.
Openbare uiting van dankbaarheid. De leider moetprijs de werknemer niet alleen persoonlijk. Het zou mooi zijn als het in het openbaar zou gebeuren. Uitvoering van een dergelijk idee is op verschillende manieren mogelijk. Bijvoorbeeld de aankondiging van de beste werknemer via de media, op de radio of via een luidspreker die in de onderneming is geïnstalleerd. Dergelijke lof zal andere werknemers motiveren om het veel beter te doen, zodat zoveel mogelijk mensen van hun succes afweten.
Motiverend bord. Deze methode is eenvoudig maar zeer effectief. Het idee wordt gerealiseerd door op het demonstratiebord een grafiek te plaatsen van de productiviteit van elk van de deelnemers aan het productieproces. Op deze manier kunnen ook verkopers gemotiveerd worden. Elk van de teamleden zal onmiddellijk zien wie beter werkt, en hij zal de wens hebben om zelf een leider te worden.
Vorming van een ideeënbank. Het kan in de organisatie worden aangemaakt in de vorm van een elektronische box. Iedereen krijgt de mogelijkheid om een brief met voorstellen te sturen. Dankzij deze aanpak zullen medewerkers zeker een gevoel van eigenwaarde hebben.