Organisatie, goede rantsoenering en beloning van arbeid zijn categorieën die samen de belangrijkste plaats innemen in het systeem voor een effectieve productieplanning. Onder de beloning van werknemers is het noodzakelijk om de prijs te begrijpen van de arbeidsmiddelen die deelnemen aan het productieproces. Allereerst wordt het bepaald door de kwaliteit en kwantiteit van de arbeid. Marktfactoren spelen ook een belangrijke rol. Onder hen is het vermeldenswaard de vraag en het aanbod van arbeid; de geldende specifieke marktomstandigheden; wettelijke normen; territoriale aspecten enzovoort. In ons artikel gaan we in op de essentie en principes van de organisatie van beloningen.
Loon als zelfstandige categorie
In een markteconomie drukken lonen de belangrijkste en directe belangen uit van werknemers, werkgevers en de staat als geheel. Het is vermeldenswaard dat het handhaven van een goed evenwicht tussen de belangen van deze drie partijenwordt beschouwd als een van de belangrijkste factoren in de effectieve organisatie en stroomlijning van de lonen.
Laten we het concept en de principes van de organisatie van beloningen analyseren. In de Russische literatuur is het gebruikelijk om onderscheid te maken tussen nominaal (contant) en reëel loon. Het nominale bedrag moet dus worden begrepen als het bedrag dat de werknemer gedurende een bepaalde periode heeft ontvangen. Het reële loon is een categorie die wordt gekenmerkt door de hoeveelheid diensten en goederen die een werknemer kan kopen bij een bepaald nominaal loon en een specifiek prijsniveau voor verhandelbare producten, werken en diensten.
De dynamiek van het markttype economie, vooral tijdens de vorming ervan (overgangsperiode in de economie), leidt op de een of andere manier tot veranderingen in de reële lonen als gevolg van inflatie- en prijsprocessen. Deze situatie vereist passende veranderingen in de nominale lonen om een daling van de levensstandaard van de arbeiders te voorkomen en om de volledige reproductie van de slaaf te verzekeren. kracht.
Systeem van principes voor het organiseren van lonen
Er zijn veel principes achter lonen. Ze zijn allemaal afhankelijk van het heersende type eigendom in de sociale productie, het ontwikkelingsniveau van de nationale economie, het staatsbeleid om het minimumloon te garanderen, de nationale rijkdom van een bepaald land, enzovoort.
Onder de basisprincipes van de organisatie van beloningen moeten de volgende punten worden opgemerkt:
- Definitie principehet gemiddelde loon van de arbeiders. Het moet hoger zijn dan het door de overheid vastgestelde minimumloon.
- Het principe van het organiseren van lonen, wat maximale onafhankelijkheid in relevante zaken impliceert.
- Een principe dat de nadruk legt op de snellere productiviteitsgroei dan de loongroei.
- Het principe van het organiseren van lonen, waarbij wordt gespecificeerd dat de betaling wordt gedaan in overeenstemming met de uiteindelijke productieresultaten en de hoeveelheid arbeid die wordt besteed.
- Het principe van het aanmoedigen van hoogwaardige kenmerken van commerciële producten, diensten, werken en arbeid.
- Het principe van materieel belang van werknemers bij de groei van hun arbeidsproductiviteit.
- Het principe van het organiseren van lonen in verband met de volledige voorziening van rationele verhoudingen in termen van beloning voor eenvoudige en complexe, fysieke en mentale arbeid.
- Het principe van het waarborgen van de loonverhouding voor bepaalde beroepen, categorieën en groepen.
- Principe van loonindexering volgens het inflatietempo.
- Het principe van het organiseren van lonen, ervan uitgaande dat het nodig is om het optimale aandeel van het salaris in de kosten van het product te verzekeren.
Aanvullende principes
In aanvulling op de bovenstaande, zullen we de principes aangeven van het organiseren van vergoedingen van aanvullende aard:
- Analyse van het gemiddelde salaris in vergelijkbare organisaties, evenals het plannen van het overschot in toekomstige perioden.
- Bepaling van een rationeel systeem (stukwerk of tijd) loon voor sommige categorieënmedewerkers.
- Het principe van het organiseren van lonen bij een onderneming, waarbij het gemiddelde salaris van één persoon in een district (regio) wordt geanalyseerd en van plan is om het te overschrijden.
- Volledig waarborgen van de sociale zekerheid van de werknemers van de structuur door middel van arbeidsgaranties binnen het bedrijf en door de staat.
- Kwalitatieve analyse van dynamische veranderingen in loongroei en zijn individuele componenten (tarieftarieven, salarissen, bonussen, beloningen).
- Het principe van het organiseren van lonen in de onderneming, gekoppeld aan de beoordeling van de arbeidskosten (berekend als het aantal gezinsleden vermenigvuldigd met het minimum voor levensonderhoud voor een bepaalde regio).
Organisatiemechanisme
Dus we hebben de basisprincipes van de organisatie van het loonsysteem overwogen. Opgemerkt moet worden dat vandaag in Rusland een bepaald mechanisme is gevormd met betrekking tot de organisatie van de lonen. De algemene volgorde van activiteiten voor de regulering van de lonen in de organisatie wordt weergegeven in de figuur:
Vereisten voor salarisorganisatie
Op dit moment stelt de markteconomie strengere, fundamenteel nieuwe eisen aan de basisprincipes van het organiseren van lonen. Waarom gebeurt dit? Enerzijds zijn commerciële en niet-commerciële structuren volledig onafhankelijk in het organiseren van salarissen en arbeid, het bepalen van de omvang van het salarisfonds, het vaststellen van officiële salarissen, evenals tarieven voor werknemers, bonussenmedewerkers voor de kwaliteit en de resultaten van het werk. Aan de andere kant zullen bedrijven voortdurend moeten zoeken naar manieren om de loonkosten te verlagen en de productkwaliteit te verbeteren om concurrerend te blijven.
Veel organisaties hebben geprobeerd dit probleem op te lossen door middel van een vrij eenvoudige techniek. Ze verhoogden het aandeel van de lonen en de prijs van verhandelbare producten. Als gevolg hiervan betaalden de bedrijven de prijs door het gereed product in het magazijn te overbevoorraden, vertragingen bij het betalen van salarissen door gebrek aan werkkapitaal en bijgevolg het ontslag van geschoolde arbeiders en werknemers. Zo is niet alleen kennis, maar ook een duidelijke uitvoering van de functies en principes van het organiseren van beloningen in de moderne markt bijzonder relevant geworden.
Regeling van inkomensstructuur
Er moet speciale aandacht worden besteed aan het conceptuele diagram, dat de inkomensstructuur van een medewerker van de organisatie weergeeft. Het werd voorgesteld door Genkin B. M. in een leerboek genaamd "Sociology and Economics of Labour". Boris Mikhailovich benadrukt de componenten en factoren van inkomen, en onthult ook de relatie daartussen:
Interpretatie van het wetenschappelijke basisprincipe
Vervolgens is het raadzaam om een van de wetenschappelijke principes van de organisatie van de lonen nader te bekijken. Opgemerkt moet worden dat betaling in overeenstemming met het eindresultaat de belangrijkste voorwaarde is voor het bereiken van absolute harmonie in de betreffende kwestie, aangezien het een direct verband impliceert tussen lonen en eindproductieresultaten. Dit principe zorgt volledig voor een toename van de belangstelling van werknemers voor het eindresultaat van arbeid, zowel kwalitatief als kwantitatief. Het feit is dat in het gepresenteerde geval alleen het verkochte product wordt betaald, dat wil zeggen dat de betaling wordt gedaan bij de verkoop van verhandelbare producten op de markt volgens de "goederen - contant"-regeling. Tegelijkertijd wordt het salaris niet beperkt door middel van maxima. Het hangt uitsluitend af van de kwaliteit en het volume van het verkochte product en de prijs ervan op de markt. Dit is de belangrijkste richting bij de hervorming van de looncategorie.
Overweeg de criteria
De volgende punten worden geaccepteerd als criteria voor de uiteindelijke resultaten, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de structuur:
- inkomsten uit de verkoop van het product (het volume van het commerciële product, verkoopvolume);
- inkomen (netto, zelfvoorzienend, bruto);
- winst uit de verkoop van het product (soms balans en netto);
- productkosten (productiekosten, directe kosten).
Het is van fundamenteel belang dat elk van de prestatie-indicatoren een uiterst duidelijke kwantitatieve meting heeft. Alle structurele divisies zullen dus gericht zijn op het bereiken ervan. Het is vermeldenswaard dat de meest geschikte indicator in een markteconomie de opbrengst van de verkoop van het product is.
Principe van optimale lonen in termen van kosten
Dit principe heeft betrekking op de oprichtingloon in het bedrag dat de winstgevende werking van de onderneming garandeert, aanvaardbare reproductie van werknemers volgens kwalificaties en leeftijd. De omvang van het betreffende fonds in een bepaalde structuur is afhankelijk van een combinatie van factoren. Het is raadzaam om de volgende punten hier op te nemen:
- industriespecialisatie van de onderneming;
- bezette niche in de markt;
- productconcurrentievermogen;
- niveau van industriële mechanisatie;
- professioneel en gekwalificeerd personeel;
- niveau van externe en interne specialisatie;
- omvang verloren werktijd;
- staat van arbeidsdiscipline;
- aantal werknemers per output-eenheid enzovoort.
Het vaststellen van de regelmaat van de impact van deze factoren in kwantitatieve termen geeft het hoofd van het bedrijf de mogelijkheid om de optimale waarden van het salarisfonds te identificeren en om de winstgevende werking van de onderneming te verzekeren. Dit kan worden gerealiseerd door middel van correlatie-regressieanalyse. Hij is het die u in staat stelt de kwantitatieve indicatoren te bepalen van de afhankelijkheid van functies van de productiefactoren die erop van invloed zijn. Het is vermeldenswaard dat het in moderne omstandigheden raadzaam is om de kosten van één roebel van een product als criteriumfunctie te nemen, die tegelijkertijd de kosten en verliezen (winst) weergeven.
Principe van de verhouding tussen arbeidsproductiviteit en loongroei
Een belangrijk principe bij het opstellen van een loonlijst is de verhouding van de groeipercentagesloon en arbeidsproductiviteit. In dit geval dient de overtreffende groei van de laatste indicator als een positieve trend. Bij afwezigheid van een dergelijke trend zal de hoeveelheid geld, dat wil zeggen de lonen, tot op zekere hoogte de hoeveelheid consumptiegoederen overschrijden. Dus een deel van het geld zal worden ontdekt door goederen. Een dergelijke situatie leidt tot schendingen van de afstemming tussen vraag en aanbod, een toename van de inflatie en een afname van het concurrentievermogen van het product van de onderneming op de markt.
Het is interessant om op te merken dat deze indicator een van de belangrijkste was in de omstandigheden van de administratieve economie van de USSR. Helaas krijgt het tegenwoordig in Russische bedrijven onbeduidende aandacht, zowel van de kant van het management van de structuren als van de kant van de regering van het land. De verhouding van de groei van de lonen en de arbeidsproductiviteit kan worden berekend als de verhouding van de groei van de productiviteitsindicator voor een bepaalde periode tot de groei van de lonen voor dezelfde tijd als een percentage.
Als bijvoorbeeld de arbeidsproductiviteit, met uitsluiting van de inflatoire factor, voor het jaar in het bedrijf met 6% is gestegen en gelijk wordt aan 1,06, en de loongroei - met 3%, dat wil zeggen, bedroeg 1.03, dan is de verhouding als volgt: ST=1.06 / 1.03=1.03.
Het is vermeldenswaard dat er een positieve trend zal verschijnen wanneer de verhouding van deze tarieven groter is dan één (ST > 1). In het geval van de waarde van ST < 1, moet het hoofd van de onderneming maatregelen ontwikkelen met betrekking tot productiviteitsgroei of een verlaging van het gemiddelde salaris. Hieraan moet worden toegevoegd dat groeiproductiviteit in het bedrijf wordt gegarandeerd door de introductie van geavanceerde productietechnologieën, het besparen van middelen, het verhogen van de kwalificaties van werknemers, het verminderen van het verlies van werktijd, het verminderen van het aantal hulpkrachten, enzovoort.
Laatste deel
Dus, we hebben het concept, de essentie, vormen en principes van de organisatie van beloningen overwogen. Concluderend moet worden opgemerkt dat de privatisering van staatsstructuren en de vermindering van productievolumes tot 50% in de Russische economie ooit geleid hebben tot overhead en ondertewerkstelling in veel grote bedrijven. Zelfs in stabiel functionerende structuren als GAZ, BSZ en ZMZ wordt het aantal personeelsleden volgens deskundigen met een derde overschat. Niettemin maakte de implementatie van een flexibel sociaal beleid gebaseerd op het behoud van een stabiele beroepsbevolking, een onvolledige werkweek (meestal vier werkdagen) en het beteugelen van de groei van het gemiddelde loon onder druk van de inflatie - dit alles maakte het mogelijk om sociale conflicten te vermijden en stakingen. Hieraan moet worden toegevoegd dat soortgelijke werden waargenomen in de kolenindustrie van Komi, Kuzbass en Donbass, evenals in de auto-industrie (AZLK en ZIL).
Het management van moderne organisaties en ondernemingen moet dus noodzakelijkerwijs voldoen aan de belangrijkste principes van beloning van werknemers, die in dit artikel in detail worden gepresenteerd en besproken. Dit zal hen in staat stellen om de economische wetten in de praktijk effectief toe te passen, evenals de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen en de volledige reproductie van de beroepsbevolking, die vandaag in de praktijkactiviteit speelt een belangrijke rol. Het is de moeite waard eraan te denken dat de belangrijkste taak van het organiseren van lonen is om de lonen afhankelijk te maken van de kwaliteit van de arbeidsbijdrage van zowel elk van hun werknemers als het team als geheel. Deze aanpak houdt in dat de stimulerende functie van ieders bijdrage wordt vergroot.
