Kennis, vaardigheden en capaciteiten van mensen zijn de meest gevraagde middelen in onze tijd. Om deze elementen volledig onder de knie te krijgen, hebben specialisten tientallen jaren nodig. Een groot aantal industrieën gebruikt interdisciplinaire benaderingen, terwijl ze niet één, maar meerdere taken tegelijk uitvoeren. Bedrijven doen ervaring op die kan worden opgeslagen in een competentiecentrum. Dit is een speciale afdeling van de onderneming. Het zal in ons materiaal in detail worden besproken.
Competentiecentrum - wat is het?
In het moderne economische systeem is informatie het meest waardevolle product. Voor de productie ervan is kennis nodig - een speciale hulpbron die moet worden verzameld. Optimalisatie en gebruik van de mentale activiteit van mensen zijn de belangrijkste processen op het gebied van organisatiemanagement.
Informatie heeft, net als elke andere bron, verschillende problemen. Informatie en kennis kunnen verloren gaan. Voor bedrijven is het altijdmislukking: het team wordt ontbonden, medewerkers vertrekken of wijzigen plannen. Vaak gaat het verlies van informatie gepaard met het verlies van geld, tijd en, het ergste van alles, doelen.
De oplossing voor dit probleem houdt verband met de oprichting van competentiecentra. Deze autoriteit houdt zich bezig met het systematisch verzamelen van de belangrijkste kennis, gedocumenteerde vaardigheden of capaciteiten. De beschikbare informatie wordt verspreid onder specialisten. Dit zorgt voor een optimale inzet van human resources binnen één organisatie.
Competentiecentrum is een speciaal soort structureel element in een onderneming. Het bestuurt een of meer belangrijke bedrijfstakken. Dankzij het bevoegd gezag wordt relevante kennis opgebouwd en wordt ook gezocht naar oplossingen voor problemen.
Het idee van competentiemanagementcentra is niet nieuw. Tot op zekere hoogte wordt het geïmplementeerd door wetenschappelijke en technische informatieafdelingen, evenals archieven, kwaliteits- en standaardisatiegroepen, enz. Verder zullen we het echter hebben over een instantie waarvan de activiteit de integratie van kennis, deskundig werk, modernisering is processen, enz. Van bijzonder belang is hier niet eens informatie, maar het geheel van sociale connecties die kennis vormen.
Structuur van professionele competentiecentra
De functionaliteit en structuur van de bevoegde autoriteiten hangt af van de bepalende taak die de organisatie moet oplossen. Zo zijn vier soorten centra het best bekend. Ze kunnen zowel afzonderlijk als als onderdeel van een enkel systeem optreden.
Het eerste competentiecentrum isinstantie voor het verzamelen en opslaan van best practices. De belangrijkste taken van deze instantie zijn het verzamelen, formaliseren en verspreiden van best practices bij ondernemingen. De specialisten van het centrum zoeken en analyseren de belangrijkste processen, doen aanbevelingen van technische aard en vormen normen voor het gebruik ervan. Er worden ook programma's ontwikkeld om integratieprocessen te beheren en er bepaalde wijzigingen in aan te brengen.
Excellentie bouwen kan te maken hebben met verkooptechnieken, adviesdiensten, klantenservice, productontwikkeling, projectbeheer, enzovoort. Gespecialiseerde centra van uitmuntendheid die verband houden met de accumulatie van uitmuntendheid zijn het gemakkelijkst te ontwikkelen en toe te passen in het managementsysteem.
Het tweede type bevoegde autoriteiten houdt verband met de vorming van technologische normen. Dergelijke centra verwerven bepaalde kennis, maar de nadruk ligt op hun technische component - softwareontwikkeling en selectie van geschikte apparatuur. Specialisten standaardiseren en generaliseren processen op één enkel technologisch platform.
Gedistribueerde service is het derde type centres of excellence. De taak van zo'n eenheid is het gebruik van middelen door de teams die aan het project hebben deelgenomen. Het personeel zet zich in om tal van kennisbeheerinitiatieven te ondersteunen, waaronder producttraining, software-evaluatie en meer. Gedistribueerde service is een van de meest gebruikte modellen in het Westen.
Ten slotte is het laatste structurele element van het competentie-orgaan de gecentraliseerde service-eenheid. Het heeft zijn eigen budget en een reeks methoden voor kostendekking. Zo'n centrum begeleidt een aanzienlijk aantal projecten, ontwikkelt eisen en standaarden voor informatie- en technische subsystemen en bevordert tevens de kennisuitwisseling in de onderneming. Bij het kiezen van een dergelijk model wordt aanbevolen om een grondige diagnose te stellen van de organisatiecultuur van de onderneming, dit beleid en de geïmplementeerde procedures te evalueren.
Oprichting van competentiecentra
Hoe vormt u het optimale type bevoegde autoriteit in een onderneming? Om te beginnen moet worden beseft dat elk van de hierboven genoemde organisatievormen zijn eigen nadelen en voordelen heeft. Voordat u begint met het maken van een lichaam, moet u de doelen en verwachtingen voor het werk van de bestaande eenheid correct formuleren. Alleen dan moet een bepaalde strategie worden ontwikkeld.
Soms kunnen competentieontwikkelingscentra spontaan ontstaan. Dit gebeurt op basis van de eerdere professionele activiteiten van beoefenaars, hun verenigingen, belangengroepen en andere formele en informele structuren in de gehele procedure van hun vorming.
De top-downstrategie is de meest relevante benadering om een centre of excellence te creëren. De overheersende rol hier zal naar de uitvoerend manager gaan - de persoon die het project in de richting van het doel gaat brengen. In het centrum van integratiestrategie zal altijd een verzameling mensen, processen en technologieën zijn, ondanks het grote aantal dimensies. Een integratiestrategie zal regelmatig moeten worden overwogen om deze te vergelijken met organisatorisch ondernemerschap, outsourcing (overdracht van bevoegdheden aan een ander bedrijf), partnerondersteuning, financieel beleid, keuze van normen, enz.
Problemen met orgelvorming
De organisatie van een competentiecentrum gaat in de meeste gevallen gepaard met een aanzienlijk aantal problemen. Welke moeilijkheden kunnen zich voordoen bij de vorming van bevoegde autoriteiten? De meest voorkomende problemen moeten worden vermeld.
De eerste is gebrek aan middelen en tijd. Het verzamelen van middelen in veel ondernemingen kan eerder een optionele dan een kernactiviteit zijn. In dit opzicht hebben veel experts eenvoudigweg geen tijd om kennis te verzamelen of uit te wisselen. Er is ook het tegenovergestelde probleem, wanneer er tijd is om materiaal te verzamelen, maar er zelf niet genoeg materiaal is. Om trainingen te geven, deel te nemen aan conferenties of IT te implementeren, is een bepaalde hoeveelheid middelen nodig, die bedrijven mogelijk niet hebben.
Het volgende probleem is het gebrek aan goede managementaandacht. Managers zijn meestal alleen bezig met het proces om hun eigen operationele doelen te bereiken. Zij beschikken niet over de juiste kennis over de stand van zaken in het competentiecentrum. Arbeidsproductiviteit, evenals de accumulatie van ervaring, zal onder dergelijke omstandigheden onmogelijk zijn.
Nog een moeilijkheid bij het vormgevenbevoegde autoriteiten wordt geassocieerd met interne concurrentie. Binnen de grenzen van één organisatie kunnen barrières ontstaan in de kennisuitwisseling tussen experts van verschillende afdelingen. De oplossing voor het probleem is de organisatie van het werk van praktijkgemeenschappen waarin enthousiastelingen kennis zullen toevoegen aan derden.
Een vergrijzend personeelsbestand is een van de meest voorkomende obstakels bij het opbouwen van competentie-instanties. Als een expert over een jaar of twee een welverdiende rust neemt, is het onwaarschijnlijk dat hij informatie gaat verzamelen. Een andere moeilijkheid is het gebrek aan enthousiasme en nieuwe perspectieven. De opkomst van nieuwe ideeën en relevante concepten zal uiterst onwaarschijnlijk worden.
Ten slotte is het laatste grote probleem de hoeveelheid verouderde kennis. Een organisatie degradeert als ze niet innovatief denkt en iets nieuws uitvindt.
Competentiecentrum voordelen
Wat is de rol en het belang van bevoegde autoriteiten? Kan er enig voordeel uit worden gehaald? Deze vragen worden steeds vaker gesteld door vertegenwoordigers van verschillende organisatiestructuren. De voordelen van de centra voor de ontwikkeling van beroepscompetenties zijn er en zijn aanzienlijk. Dergelijke eenheden verzamelen belangrijke kennis, groeperen en systematiseren deze.
Competentiecentra bewaken de competente en regelmatige productie van expertise, staan niet toe dat mensen en projectteams zich verspreiden. Het werk van de betrokken instellingen zal het mogelijk maken aanzienlijke financiële besparingen te realiseren en dubbele functies en processen te elimineren. Kennis wordt hergebruikt enals resultaat - optimalisatie van de projectuitvoering, competent gebruik van middelen en hun beheer. Hierdoor komt er tijd vrij voor experts voor overleg en kan het bedrijf diensten verlenen aan een groter aantal aanvragers.
In het Westen zijn competentiecentra al lang geïntegreerd in het managementsysteem, ze zijn er een integraal onderdeel van geworden. Externe consultants worden voor veel geld ingehuurd en het aantal adviesbureaus groeit. Ze werken allemaal samen met verschillende ondernemingen of maken deel uit van hun structuur.
In Rusland lopen veel bedrijven echter aanzienlijke winsten mis, omdat ze zelf hun kennis aan anderen zouden kunnen verkopen. Daarom zouden huisspecialisten moeten nadenken over het verzamelen van de beste ervaring - een van de stappen naar de introductie van ambitieuzere programma's voor kennisbeheer. Vaak wordt het concept van de beste ervaring gedefinieerd als de meest efficiënte manier om een bepaalde taak uit te voeren of nuttige informatie te verkrijgen. Dergelijke kennis is niet geconcentreerd in documenten, maar in de hoofden van de mensen zelf.
Competentiecentra hebben tot doel kennis te delen, de organisatiecultuur van de onderneming te analyseren en de motivatie van medewerkers te vergroten. De successen en moeilijkheden van het lopende project worden grotendeels bepaald door de vorm van de organisatiecultuur en de gevestigde praktijk van groepswerk.
Functies van competentiecentra
De betrokken instellingen voeren taken uit die verband houden met de accumulatie van kennis en de uitwisseling van kennis op een bepaald bedrijfsterrein. Zo kan een eenvoudig regionaal competentiecentrum:uitvoering van de volgende bevoegdheden:
- Een weerspiegeling van de huidige staat van organisatorisch kennisbeheer. Dit is het maken van kenniskaarten, bedrijfsexpertbladen (de zogenaamde gele pagina's), het verwerken van interne en externe verzoeken en nog veel meer.
- Verborgen en individuele expertise omzetten in formele documentatie die voor de meeste medewerkers toegankelijk is.
- Het continu verbeteren van de kwaliteit van deskundig werk en het behouden van een leidende positie in een bepaald marktgebied.
- Controleren van veranderingen in wereldwijde trends en technologieën.
- Beschrijvingen geven van kennis uit projectresultaten, deze omzetten in het meest geschikte formele document (succesverhalen, belangrijke ervaringen, database, enz.).
- De kennis die door het centrum is verzameld verspreiden naar andere afdelingen van het bedrijf.
- Beheren van enterprise knowledge bases, indexeren en catalogiseren.
- Zorgen voor hoogwaardige en effectieve communicatieverbindingen tussen specialisten en experts.
- Creëer, gebruik en bescherm het intellectuele eigendom van de onderneming.
- Zorg voor de verandering van professionele generaties, regelmatige opleiding van jonge werknemers, overdracht van ervaring aan nieuwkomers door experts.
Er moet rekening mee worden gehouden dat elke onderneming zijn eigen belangen en prioriteiten heeft. Ondanks verschillen in ervaring, doelstellingen en activiteitsgebieden, beginnen bedrijven geleidelijk de waarde van intellectuele activa te realiseren. Er worden gespecialiseerde competentiecentra gecreëerd, die:u helpen uw doelen te bereiken door waardevolle ervaring op te doen.
Soorten competenties
Nadat we de vormings- en organisatieprincipes van competentiecentra hebben behandeld, moeten we verder gaan met de competenties zelf. Ze noemen dus een bepaalde cirkel van iemands bevoegdheden of problemen waar een persoon zich goed van bewust kan zijn. Er zijn vier soorten competenties.
Bedrijfscompetenties worden geaccepteerd in bedrijven. Ze zijn voor elke functie hetzelfde en helpen bijvoorbeeld om effectief in een team te werken. De reeks bevoegdheden of kwesties van dit soort zijn typerend voor kleine regionale bevoegdheidscentra.
De volgende groep elementen heet management. Het omvat competenties, waarvan de aanwezigheid bedrijfsleiders helpt om hun doelen met succes te bereiken. Hier moet men het vermogen benadrukken om zijn problemen effectief op te lossen, het vermogen om zijn werk competent te plannen, het serviceproces te beheersen, zelfstandig beslissingen te nemen, nieuwe ideeën te genereren, te reageren op veranderingen in de situatie, enz. De managementgroep is typisch voor grote organisaties en uitgebreide, federale bevoegdheidscentra.
De derde groep competenties wordt professioneel genoemd. Hierin zitten elementen die voor bepaalde functiegroepen van toepassing kunnen zijn. Dit zijn bijvoorbeeld verkoopvaardigheden, productkennis, begrip van de detailhandel als marktsegment, enz.
De laatste groep competenties wordt persoonlijk genoemd. Dit omvat verschillende aspecten die:omvatten individuele prestaties en waardeoordelen over resultaten. Dit zijn bijvoorbeeld activiteit, discipline, leiderschap, een hoog niveau van zelforganisatie, verhoogd aanpassingsvermogen, het vermogen om met omvangrijke informatie te werken, analytische vaardigheden, initiatief, beheersbaarheid en nog veel meer.
Elk kenniscentrum omvat verschillende elementen van elke gepresenteerde groep.
Verzamelen en organiseren
In competentietechnologiecentra zijn er drie soorten kennis en vaardigheden, gesystematiseerd afhankelijk van de mate van voorkomen. De eerste groep elementen wordt natuurlijk genoemd. Dit zijn de basiskwaliteiten die vanaf de geboorte aan een persoon worden gegeven. Hier kun je openheid, gezelligheid, charisma en nog veel meer benadrukken.
De tweede groep competenties wordt verworven genoemd. Dit omvat vaardigheden, capaciteiten en kennis die een persoon kon verwerven op basis van eerdere ervaring. Het is met name het vermogen om te plannen.
Ten slotte wordt de derde groep competenties adaptief genoemd. Daaronder vallen ook kwaliteiten die een nieuwe medewerker in staat stellen de opgedragen taken zo snel mogelijk te realiseren in een nieuwe professionele omgeving. Hier is het noodzakelijk om de emotionele kwaliteiten van een persoon te benadrukken die niet vanaf de geboorte kunnen worden bezeten. Ze worden in de loop van de tijd ontwikkeld, dat wil zeggen op een fenotypische manier.
In verschillende competentiecentra zijn de bepalingen over kennis en vaardigheden ook verschillend, en daarom moet de volgende classificatie worden besproken. In dit geval verschillen vaardigheden, capaciteiten en kennis in matemoeilijkheden. Ze zijn onderverdeeld in eenvoudig, drempel, differentiërend en gedetailleerd.
Een eenvoudige groep omvat een enkele lijst van kennis, vaardigheden of capaciteiten die worden waargenomen bij menselijk handelen. De drempelgroep bevat informatie die nodig is om toestemming te krijgen om werkzaamheden uit te voeren. Een detailgroep bestaat uit meerdere informatieniveaus, waarvan het aantal wordt bepaald door het doel van het gebruik van een bepaald organisatiemodel. Zo omvatten federale bevoegdheidscentra vijf tot enkele tientallen niveaus, en regionale centra - niet meer dan vijf. Ten slotte is de laatste, onderscheidende groep gericht op het identificeren van gedragskenmerken die de beste werknemers van buitenstaanders onderscheiden.
Elke beoordeling van kennis en vaardigheden moet worden uitgevoerd op voorwaarde dat de resultaten van de beoordeling niet voor lange tijd worden opgeslagen. Over een jaar, maximaal twee, moet de nieuwe procedure ingevoerd zijn. Hiertoe zijn er verschillende interregionale competentiecentra in Rusland, die regelmatige verificatie en systematisering van informatie over werknemers mogelijk maken.
Competentiemodellen
De werkgever of zijn vertegenwoordigers stellen een profiel op van elke werknemer, dat wordt teruggebracht tot één systeem van criteria. Private of publieke competentiecentra vormen een informatiepakket over elke persoon. Om dit te doen, houden ze rekening met de volgende factoren:
- hoe de medewerker het doel bereikt;
- welke kwaliteiten hebben de medewerker geholpen om positieve resultaten te behalen;
- wat is er precies vereist vanwerknemer.
Alle competenties die in het werknemersprofiel zijn gespecificeerd, moeten zoveel mogelijk in volgorde van prioriteit worden gerangschikt. Ze moeten worden onderverdeeld in majeur en mineur, evenals wenselijk en noodzakelijk.
Elk type competentie moet meetbaar, geformaliseerd, begrijpelijk, gestructureerd, relevant en flexibel zijn. Er moet flexibiliteit worden getoond om alle soorten veranderingen aan te kunnen.
Federale competentiecentra bieden algemene schema's voor de vorming van profielen. Ze kunnen dus uit de volgende elementen bestaan:
- cluster van professionele competentie - een reeks onderling verbonden kennis, vaardigheden en capaciteiten die verenigd zijn door enige homogeniteit;
- competentieniveau;
- specifieke competentie;
- gedragsindicatoren.
Dus elke competentie is een set van bepaalde psychologische en gedragsindicatoren. Ze zijn gecombineerd in niveaus en blokken, maar zijn afhankelijk van het semantische volume. Het totale aantal niveaus kan verschillen - het hangt allemaal af van het type organisatie en het gebouwde competentiemodel.
Er moet ook worden opgemerkt dat de competentie een eenvoudige en beknopte naam moet hebben, bijvoorbeeld:
- besluitvorming;
- persoonlijkheidsontwikkeling;
- relatiebeheer.
De bestaande clusters kunnen worden onderverdeeld in vier gebieden: acties en interacties (werken aan resultaten en verbinden met mensen), intellectuele activiteit (werken met informatie) en ontwikkelingstrategieën.
Relevantie van competentiecentra
In de praktijk verwarren veel HR-professionals begrippen als 'competentie' en 'competentie'. In het eerste geval hebben we het over het vermogen dat de gespecificeerde gedragsnormen weerspiegelt die kunnen leiden tot prestaties op het werk. Het behalen van een bepaald prestatieniveau wordt geïnterpreteerd als competentie.
Er moet ook worden vermeld dat er tegenwoordig veel definities zijn van het concept "competentie". Experts hebben twee benaderingen geïdentificeerd:
- Europees, wat een beschrijving is van de verwachte werkresultaten en taken;
- Amerikaans, waar competentie een beschrijving is van het gedrag van een werknemer. De werknemer moet het juiste gedrag vertonen en daardoor hoge en effectieve resultaten behalen in de uitoefening van zijn werk.
In het CIS wordt de basisdefinitie gebruikt, volgens welke competenties persoonlijke capaciteiten en kwaliteiten zijn, professionele vaardigheden en capaciteiten die aan een werknemer worden gegeven voor de succesvolle uitvoering van hun taken. Hier moeten we elementen als leiderschap, competente planning, focus op doelen en resultaten, communicatieve vaardigheden, aanpassingsvermogen aan verandering, persoonlijke ontwikkeling, het vermogen om duidelijke doelen en doelstellingen te stellen, het genereren en verzamelen van bepaalde ideeën en nog veel meer benadrukken.
Dus, competentie is een integraal onderdeel van de menspersoonlijkheid. Speciale competentiecentra helpen om de capaciteiten van medewerkers effectief te onthullen.
