Je kunt alles beheren - veranderingen, tuin, risico's, bendes, transport, kwaliteit enzovoort. Mensen kunnen ook worden gecontroleerd. Dat zijn gewoon mensen - dit is het meest complexe en vluchtige object van management. Human resource management is niet langer stoffige mappen met touwen in gammele kasten. De manier waarop mensen worden beïnvloed, verandert ook. Probeer een Gen Y-hipster te bedreigen met een disciplinaire maatregel, of zeg gewoon de magische woorden "je moet". En let op zijn reactie. Hoogstwaarschijnlijk zal hij zijn schouders ophalen en vertrekken. Van het bedrijf.
Zweep of peperkoek, geweren of wortelen? Of is het allemaal samen en tegelijk wenselijk? We houden ons bezig met administratieve, economische en sociale methoden van personeelsmanagement: wat is de essentie en wat werkt het beste. Ze houden allemaal rechtstreeks verband met de belangrijkste instrumenten op het gebied van human resources - motivatie en stimulatie.
Administratieve, economische en sociale methoden van personeelsbeheer
Eerst moet je de juiste plaats vinden voor economische methoden in een krachtig blok van hoofdstukken en secties over human resource management. Het is een van de drie klassieke methoden van personeelsmanagement, die van elkaar verschillen in de manier waarop ze werknemers beïnvloeden. De indeling van personeelsmanagementmethoden in administratieve, economische en psychologische methoden bestaat al lang. We gaan als volgt met deze classificatie om:
- administratieve methoden - laten we ze gemakkelijk en moeiteloos doornemen;
- economie is ons onderwerp voor gedetailleerd lezen, stop hier;
- Psychologische methoden van personeelsmanagement, vaak sociale methoden genoemd - we zullen ze ook bespreken.
Laten we beginnen met administratieve methoden.
Waar is mijn zwarte pistool
Macht, discipline, juridische straffen, berispingen. Een stok in plaats van een wortel, een geweer in plaats van een wortel. Laten we nog meer associaties toevoegen: stof en naftaleen. Administratieve methoden, beschouwd als klassiekers van het communistische onderwijs en het beheer van de menselijke massa, werken slechter en worden in de meeste bedrijven minder vaak gebruikt. Sociaal-economische methoden voor personeelsbeheer worden tegenwoordig steeds meer gebruikt. Er zijn slechts vijf administratieve manieren om ontevreden werknemers te beïnvloeden:
Organisatorische invloed met charters, orders, interne voorschriften die absoluut moeten worden gevolgd. Geschikt voor legereenheden met hun militaire discipline. Er zijn nog genoeg bedrijven met een heleboel disciplinaire documenten, maar het zijn er minder en werknemers gehoorzamen steeds meer aan bevelen.
Beschrijvende invloed is vergelijkbaar met organisatorische. Er is een heel pakket aan standaard administratieve documenten:
- Bestellingen zijn de moeilijkste beslissingen van de baas, die zonder mankeren moeten worden opgevolgd.
- Bestellingen - dergelijke papieren worden graag uitgegeven door plaatsvervangende hoofden. De ontvanger is meestal een afdeling, niet het hele bedrijf.
- Instructies en richtlijnen zijn de meest "rustige" documenten, meestal uitgegeven door de personeelsafdeling.
Berispingen en disciplinaire verantwoordelijkheid zijn het favoriete onderwerp van de door de strijd geharde oude kaderleden. Discipline is een gedragsconcept, het is voor iedereen verplicht om zich te houden aan de regels die in een bepaald bedrijf zijn vastgelegd. Een andere vraag is hoe doelmatig en strikt deze regels zijn. Gedrags- of ethische codes zijn uiterst subtiele instrumenten om mensen te beïnvloeden. Ze zijn essentieel, daar bestaat geen twijfel over. Net als de sociaal-economische methoden van personeelsbeheer, moeten ze zorgvuldig worden geschreven en rekening houden met de kenmerken van het personeel van het bedrijf: van leeftijd en gespecialiseerde beroepen tot de "geografie" van de organisatie. Toenemende disciplinaire maatregelen:
- opmerkingen;
- berisping;
- ontslag onder artikel.
Aansprakelijkheid wordt toegepast als het bedrijf materiële schade heeft geleden. Regels en beperkingen zijn goed beschreven in de arbeidswet (een eigenschap van alle arbeidswetten is:de meest gedetailleerde beschrijving van straffen en straffen van welke aard dan ook, zoals de aard van deze codes).
Strafrechtelijke aansprakelijkheid treedt in werking wanneer er misdaden worden gepleegd. Dit kan misbruik van gezag, willekeur, schending van arbeidswetten zijn in de vorm van bijvoorbeeld vervalsing van documenten.
Sociale of psychologische methoden
Afhankelijk van op wie de psychologische impact is gericht, worden de methoden in twee groepen verdeeld:
- sociologisch, als het werk met een groep mensen is;
- psychologisch als één persoon wordt getroffen.
Prioriteitsconcepten en termen van deze groep methoden: samenwerking, partnerschap, integratie, behoud, enz. Deze groep methoden streeft en vervult de volgende doelen:
- creëren en ondersteunen van een comfortabele psychologische omgeving in het team;
- vorming van afdelingen en divisies, rekening houdend met de psychologische interactie van medewerkers;
- preventie en oplossing van conflicten - industrieel en interpersoonlijk;
- vorming en ondersteuning van organisatie- en bedrijfscultuur met de definitie van ideologische attitudes en normen voor bedrijfsgedrag.
Er zijn veel manieren van psychologische beïnvloeding: complimenten, lof, suggestie, veroordeling, inspiratie, afkeuring, hints enzovoort. Feedback van de baas is niets meer dan een echte psychologische impact op de ondergeschikte. Deze tools werken geweldig, ze zijn een must-have. Oke. Omdat psychologische hulpmiddelen in beide richtingen kunnen werken - om aanzienlijke voordelen te bieden, maar ook om ernstige schade aan te richten. In tegenstelling tot administratieve en economische methoden van personeelsbeheer, vereist deze methode kennis en communicatieve vaardigheden. Leiders die aan morgen denken, leren en beheersen ze.
Economische methoden
Economische methoden van personeelsbeheer kunnen ook in twee richtingen werken - zowel aanmoedigen als straffen. Maar de meest waardevolle kant van de methode is het "bemoedigende" gebied. Hier kun je ronddwalen - de ruimte voor competente en effectieve financiële motivatie is enorm.
In de afdelingen personeelsbeheer verschenen nieuwe afdelingen onder de noemer 'compensatie en voordelen'. Compensation and benefits specialisten worden zeer gewaardeerd op de arbeidsmarkt en zitten nooit werkloos. De belangrijkste economische methode van personeelsbeheer is de algemene "economische paraplu" - universele technische en economische planning. Dit is de vorming van een strategie, doelen, doelstellingen en plannen voor de uitvoering ervan. Planning en distributie van middelen, inclusief financiële, impliceert de succesvolle implementatie van alle strategische doelen, inclusief de impact op werknemers met behulp van de economische methoden voor het beheren van het personeel van de organisatie.
Classificatie van economische methoden
Economische methoden voor personeelsbeheer omvatten een enorm aantal manieren, een enorm aantal, dus in eerste instantie zijn ze verdeeld in drie grote groepen:
- Economische berekening (laat deze "Sovjet"-term u niet misleiden, alles is hier in orde vanuit het oogpunt van moderniteit). De essentie van de methode ligt in het belang van medewerkers om zoveel mogelijk te doen om de nettowinst onderling te delen (alles wat overblijft na aftrek van alle kosten van het totale inkomen). Uiteraard vereisen dergelijke berekeningen een hoge mate van teamonafhankelijkheid met duidelijk gedefinieerde normen en zelfvoorziening.
- Materiële prikkels. De meest "dichtbevolkte" groep van economische methoden voor personeelsbeheer, waarvan de essentie het zoeken is naar het optimale niveau van beloning (dit zijn de gebruikelijke bonussen en salarissen), voordelen en vergoedingen. Op dit niveau komen de belangen van alle partijen samen: de arbeiders zelf, hun werkgevers en de staat als sociale 'auditor'. Een driezijdig, wederzijds voordelig partnerschap is een absolute vereiste voor een effectief financieel stimuleringssysteem.
- Delen in de winst van een bedrijf door zijn aandelen of obligaties te kopen (de ultieme droom van veel jonge carrièremakers, vooral die in boekhoud-, juridische en andere adviesbureaus).
Hare Majesteits salaris
In de overgrote meerderheid van de gevallen is de loonlijst (loonfonds) de grootste uitgavenpost in de jaarlijkse begrotingen van bedrijven. De formele definitie van lonen uit de Russische Arbeidswet is
Beloning voor werk afhankelijk van de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit, kwantiteit en kwaliteit en voorwaarden van het uitgevoerde werk, evenals betalingcompenserend en stimulerend karakter.
Er zijn twee soorten lonen: basis- en aanvullend.
Het basissalaris wordt betaald als de werknemer de vastgestelde werkuren volledig heeft gewerkt, meestal is het een 8-urige werkdag of een 40-urige werkweek. Ze bouwen het basissalaris op, afhankelijk van het systeem van het bedrijf - stukwerk of tijdloon. Voor kantoormedewerkers met een vaste werkdag wordt het ambtelijk loon vermenigvuldigd met het percentage gewerkte uren. Er is nog een andere optie, waarbij het dagloon wordt vermenigvuldigd met het aantal gewerkte dagen per maand.
Extra loon wordt in rekening gebracht voor afwijkende arbeidsomstandigheden of kwalificaties van werknemers. Dit kunnen eigen betalingen of vergoedingen zijn voor:
- werk in gevaarlijke productie;
- onregelmatige werkdagen, overuren in het weekend en op feestdagen;
- extra werklast en combinatie van taken;
- wetenschappelijke graad, klasse.
Beloningen voor het eindresultaat - meestal zijn dit aanvullende fondsen die vooraf in het salarisbudget zijn opgenomen met duidelijk gedefinieerde opties voor prestaties. Uitbetaald aan een groep medewerkers voor specifieke prestaties: verhoogde productiviteit, kostenbesparingen, meer producten of diensten, positieve feedback ontvangen van belangrijke klanten, enz.
De bonus voor de belangrijkste resultaten van arbeid wordt precies betaald voor dezelfde prestaties als de beloning. Het enige verschil is datfondsen voor deze bonus worden onttrokken aan de winst, en niet aan het loonfonds. Onlangs zelden gebruikt, omdat bedrijfseigenaren de premie liever op een andere manier betalen, waardoor de winst wordt geminimaliseerd.
Financiële bijstand - betalingen aan werknemers op hun verklaringen met betrekking tot onvoorziene of extreme gebeurtenissen: overlijden van dierbaren, ongevallen of behandeling. Een van de stereotypen is om te denken dat financiële hulp alleen in moeilijkheden wordt betaald, maar ook voor positieve gebeurtenissen: bruiloften, de geboorte van een kind, vakanties om vouchers te kopen, de voltooiing van creatief werk - een proefschrift of een boek. Het bijzondere van dergelijke betalingen is hun episodische karakter.
Privileges en privileges
In wezen zijn dit aanvullingen op alle bovengenoemde methoden van economisch personeelsbeheer. Ze kunnen voorwaardelijk zijn, waaronder pensioenbetalingen, verzekeringen, betaling van ziekteverlof. Er zijn de laatste tijd wat veranderingen geweest met ziekteverzuim: werknemers kiezen er steeds vaker voor om geen gebruik te maken van deze service, aangezien de tarieven voor het betalen van ziektedagen in de meeste gevallen extreem laag zijn (de exacte bedragen zijn afhankelijk van bedrijven die er ook de voorkeur aan geven om "fans niet te motiveren om ziek").
Directe voordelen omvatten bijvoorbeeld jaarlijkse vakantie, die volgens de bronnen niet tot het klassieke salaris behoort, betalingen bij ontslag wegens personeelsvermindering, ondersteuning van de kinderen van werknemers in een of andere vorm, leningen en leningen, lidmaatschapsbijdragen, voertuigen, benzine, bedrijfsma altijden, mobiele telefoons, enzovoort. Met behulp van voordelen bereiken bedrijven bepaalde doelen:
- verhogen van de loyaliteit van medewerkers aan het bedrijf;
- het afdekken van beveiligingsbehoeften is een krachtige psychologische factor;
- vorming van het werkgeversmerk als sociaal georiënteerd bedrijf;
- belastingoptimalisatie.
Delen in bedrijfswinsten
De derde subgroep van economische methoden voor personeelsbeheer, die steeds populairder en wenselijker wordt onder werknemers. Het aangaan van effectentransacties die van nature gelijk zijn aan eigendom van een bedrijf.
Aandelen zijn de jaarlijkse ontvangst van dividenden als een deel van de winst als gevolg van de jaarlijkse activiteiten van het bedrijf. Door aandelen toe te kennen aan hun werknemers, streven en bereiken bedrijven verschillende doelen:
- vaststelling van het recht van de werknemer om een deel van de winst te bezitten en te ontvangen;
- extra loon krijgen;
- afhankelijkheid van een werknemer van de kwaliteit van arbeid en producten;
- sterke loyaliteit aan het bedrijf opbouwen.
Een andere vorm van effecten - obligaties, die ook het recht geven om aan het einde van het jaar inkomsten te ontvangen in de vorm van een overeengekomen vast percentage. Obligaties kunnen worden verkocht, in welk geval werknemers een financiële vergoeding ontvangen.
Voorbeelden van economische methoden van personeelsbeheer
- Een van de meest populaire voorbeelden zijn bedrijfskantines of verkopen met personeelskorting.
- Renteloze leningen (of met een zeer lage rente) aan werknemers komen vaak voor en werken goed: niet alleen motivatie speelt een rol, maar ook het feit dat iemand in de meeste gevallen niet stopt voordat hij de schuld van het bedrijf heeft betaald.
- Gedeeltelijke of volledige particuliere ziektekostenverzekering.
- Bedrijfsevenementen die nu verre van banketten met waanzinnige hoeveelheden alcohol zijn. Het kunnen gezamenlijke helikoptervluchten, parachutespringen, reizen, excursies enzovoort zijn.
Evaluatie en voorwaarden voor hoogwaardige economische methoden
- Er is een concept van "geld significantiedrempel" - het minimumbedrag waaronder betalingen niet langer significant zijn voor een werknemer. Kleine bedragen voor incentives zijn niet ongebruikelijke en onaangename fouten van bedrijven, wanneer de totale kosten aanzienlijk zullen zijn, maar volledig nutteloos in hun impact op mensen. De significantiedrempel is een individuele waarde die van veel factoren afhangt. Het kennen van de gemiddelde significantiedrempels onder werknemers van verschillende categorieën is de directe verantwoordelijkheid van de HR-afdeling.
- Accountancy voor werknemers voor wie niet-financiële prikkels veel belangrijker zijn dan financiële. Bijvoorbeeld de categorie jonge moeders: ze hebben behoefte aan een handige flexibele werkdag, die niets te maken heeft met de economische methoden van personeelsbeheer. Dit betekent niet dat zulke moeders geen extra geld hoeven te betalen, ze hebben alleen een veel hogere drempel voor de betekenis van geld.
- Aanmoedigingsbetalingen moeten worden gedaan onder transparante en begrijpelijke evaluatiesystemenwerk en beloningen. Elke medewerker moet niet alleen begrijpen waarom en waarvoor hij aan het einde van het jaar een bonus heeft gekregen, maar ook akkoord gaan met de beoordeling en het bedrag. Dit is de belangrijkste voorwaarde voor het succes van alle economische manieren om werknemers te stimuleren, wat in bedrijven vaak wordt verwaarloosd. Het negeren van communicatieactiviteiten vermindert het effect van geïnvesteerd geld met minstens de helft. Volledig begrip, volledige instemming - alleen in dergelijke omstandigheden is het zinvol om aanzienlijke extra middelen uit te geven.
De effectiviteit van personeelsbeheer wordt geëvalueerd door twee parameters: de economische en sociale componenten van het werken met werknemers. Als sociale efficiëntie wordt beoordeeld aan de hand van het personeelsverloop, waarbij het belangrijkste cijfer het personeelsverloop is, dan worden de methoden voor het beoordelen van de economische efficiëntie van personeelsbeheer teruggebracht tot het berekenen van de verhouding tussen de gemiddelde output van producten/diensten per jaar en de gemiddelde personeelsbestand. Deze verhouding wordt de gemiddelde jaarlijkse productie per werknemer genoemd.
Administratieve, economische en sociaal-psychologische methoden voor personeelsbeheer bestaan en worden maar voor één ding gebruikt - om de strategische doelen van het bedrijf te bereiken. De keuze voor een of andere methode hangt af van het bedrijf zelf en de context van zijn bedrijf. Een van de gebruikelijke opties is een combinatie van administratieve en economische methoden voor personeelsbeheer, die erin bestaat verschillende geldelijke betalingen en boetes te ondersteunen met bestellingen, codes en andere bedrijfsdocumenten. Opgemerkt moet worden dat alle drie de methoden om personeel te beïnvloeden -een geweldige ruimte voor personeelscreativiteit en experimenten in de beste zin van deze woorden.
Als we het hebben over de algemene trends van vandaag, dan zijn economische en sociaal-psychologische methoden van personeelsbeheer veelbelovender en snel ontwikkelende manieren.
