HR-service is een complex van structurele onderdelen van het bedrijf, die gespecialiseerd zijn op het gebied van recruitment en personeelsmanagement. Het is raadzaam om zowel management, specialisten als uitvoerders op te nemen. Deze service is ontworpen om werknemers te beheren binnen het goedgekeurde beleid van de onderneming.
HR-activiteiten
Het belangrijkste doel van de personeelsafdeling is niet alleen om de belangen van het bedrijf binnen haar beleid te ondersteunen, maar ook om bij haar activiteiten de arbeidswetten te volgen die in het land van kracht zijn. De personeelsdienst wordt opgeroepen om programma's uit te voeren die zowel op territoriaal als federaal niveau periodiek worden aangenomen. Het werk van de personeelsdienst, zijn structuur, taken en functies zijn vrij nauw verbonden met de aard van economische ontwikkeling, evenals met het begrip van het hoofd van een organisatie of onderneming van de rol van werknemers bij het uitvoeren van taken en het bereiken van de doelen waarmee de organisatie of productie wordt geconfronteerd.respectievelijk.
Historisch aspect
Het is vermeldenswaard dat in de context van de oriëntatie van de binnenlandse economie op het gebruik van uitgebreide methoden, de personeelsafdeling in de regel werd vertegenwoordigd door een klein aantal werknemers dat deelnam aan de technische opleiding (opleiding) afdeling, de personeelsafdeling en de business unit. Het werk van de dienst bij ondernemingen van binnenlands belang werd beperkt tot het in dienst nemen en, bijgevolg, het ontslag van werknemers, evenals het bijhouden van gegevens. Dit heeft de personeelsafdeling teruggebracht tot een secundaire afdeling, in feite alleen het uitvoeren van de instructies van het hoofd en bepaalde orders, meestal met betrekking tot het werven van arbeidskrachten van buitenaf.
Moderne afdeling
Personeelsservice is een reeks structurele eenheden die zijn ontworpen om personeel te beheren. Met de wijziging van richtlijnen en taken in de aansturing van medewerkers zijn ook de taken van de personeelsafdeling, de structuur en functionaliteit veranderd. We hebben het over het creëren van een multifunctionele eenheid bij bedrijven en organisaties, evenals de coördinatie (organisatie) van de activiteiten van alle structurele eenheden in een gemeenschappelijk systeem voor aansturing van werknemers en productie. Tegenwoordig is de aanwezigheid van een personeelsdienst in een bedrijf een alomvattende oplossing, niet alleen voor de problemen om de structuur van personeel te voorzien, maar ook de hoofdtaak in moderne economische en marktomstandigheden. Het bestaat uit het verbinden van de doelen van productieontwikkeling met de behoeften van medewerkers die deze doelen realiseren; bij het organiseren van de balans van de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf (organisatie, onderneming) en het personeel dat erin werkt.
Personeelsbeheer als functie
Werknemersbeheer is niet alleen een functie van de HR-afdeling van de organisatie. In overeenstemming met verschillende gebieden die binnen hun bevoegdheid vallen, zijn andere managemententiteiten, waaronder lijndirecteuren van productie-eenheden, er rechtstreeks bij betrokken. Op het niveau van de zelfstandige productie in het bedrijf zijn de werkzaamheden van de personeelsdienst voor personeelsmanagement in de regel van operationele aard. De functieverdeling tussen het beheer en het beheer van afzonderlijke productiestructuren moet duidelijk zijn, waarbij parallellisme in activiteiten volledig wordt uitgesloten. Dit stelt u in staat om het niveau van verantwoordelijkheid voor de resultaten van het verrichte werk te vergroten.
HR-functies
Een medewerker van de personeelsafdeling in moderne omstandigheden zou in het algemene systeem van organisatie en daaropvolgende coördinatie van alle activiteiten in de onderneming moeten zijn, die op de een of andere manier verband houden met het personeel. Hij heet:
- Controleer de uitvoering van het personeelsbeleid in structurele eenheden.
- Implementeer salariscontroles voor werknemers.
- Zorg voor medische zorg voor werknemers.
- Creëer een gunstig sociaal en psychologisch klimaat in het team.
- Zorg voor sociale bescherming voor het personeel.
Vereisten voor de HR-afdeling
Personeelsdienst is een afdeling met een vrij breed scala aan functies. Zoals later bleek,naast de standaardfuncties die nog steeds bestaan in Sovjetstructuren, zijn er tegenwoordig veel nieuwe die we hierboven hebben opgesomd. Het is belangrijk op te merken dat de aard van de geïmplementeerde functionaliteit en de op te lossen problemen bepalend zijn voor de specifieke eisen aan de personeelsafdeling. Onder hen: de noodzaak om onderzoek en ontwikkeling uit te voeren (bijvoorbeeld enquêtes om de oorzaken, factoren en gevolgen in verband met bepaalde aspecten van arbeidsrelaties te identificeren), contacten leggen met territoriale arbeidsbeheerstructuren, met de loopbaanbegeleiding en arbeidsbureau, hogescholen en universiteiten, particuliere instellingen die gespecialiseerd zijn in de selectie van werknemers. Dit is nodig om de algemene situatie op de arbeidsmarkt, competente selectie van personeel, geavanceerde training, training van werknemers op hoog niveau en het creëren van een personeelsreserve voor de dienst te bestuderen.
Wat bepa alt de werkefficiëntie?
U moet weten dat de effectiviteit van de personeelsafdeling in een bedrijf van een aantal factoren afhangt. Onder hen is het belangrijk om het volgende op te merken:
- Het structureren en specificeren van de functionaliteit van elk van de structurele eenheden die in de onderneming bestaan. Hieraan moet worden toegevoegd dat de staatspersoneelsdienst in dit opzicht de hoogste beoordeling kan krijgen.
- Onderling gerelateerde activiteiten van structurele eenheden direct binnen de personeelsafdeling.
- Organische verbinding tussen de activiteiten van de afdeling en het werk van de economische en technische dienst binnen het bedrijf.
- Service personeel.
Afdelingsstructuur
Vervolgens is het raadzaam om na te denken over de samenstelling van de personeelsdienst. Het is belangrijk om te weten dat men bij het organiseren van een eenheid, het structureren van de samenstelling, van bepaalde factoren moet uitgaan. De lijst met werken die verband houden met het waarborgen van een effectief management van werknemers is dus relatief standaard voor alle organisaties of ondernemingen. Dit betekent dat de uitvoering ervan een noodzakelijke en voldoende voorwaarde is voor de uitvoering van bestuurlijke functies en taken. Het is vermeldenswaard dat de fundamentele vorming van een staats-, particuliere of gemeentelijke personeelsdienst in de moderne tijd geen algemeen erkende vorm heeft.
Geef een voorbeeld
Denk aan de vorm van de personeelsafdeling, die in de onderneming kan worden gebruikt. We hebben een manager (directeur) voor personeel. De volgende sectoren zijn aan hem ondergeschikt:
- Werkgelegenheid. Het behandelt planning, werving, sollicitatiegesprekken en analyse van de externe markt voor specialisten.
- Sector voor geavanceerde ontwikkeling en opleiding van personeel. Hier houden ze zich bezig met het creëren van trainingsprogramma's en de organisatie van permanente educatie van werknemers, een systeem van professionele en kwalificatieontwikkeling, en voeren ze ook controlefuncties uit.
- De loon- en stimuleringssector. Medewerkers analyseren en evalueren de activiteiten van specialisten, ontwikkelen tariefafspraken, analyseren en begeleiden sociale compensatie.
- Sector van analyse en studiekozijnen. Medewerkers zijn betrokken bij de studie en daaropvolgende analyse van de kwaliteit van het arbeidsleven, het morele en psychologische klimaat in het team, evenals interne communicatie.
- Sector van arbeidsverhoudingen. Hier wordt de ontwikkeling en voortdurende monitoring van de uitvoering van de bepalingen van de cao uitgevoerd.
- Werknemers in de sector arbeidsveiligheid ontwikkelen medische programma's, cursussen over arbeidsveiligheid en andere activiteiten van het bijbehorende plan.
Wat is belangrijker?
Ondanks het voldoende niveau van effectiviteit van een geïntegreerde benadering van het managen van werknemers, is in sommige bedrijven het hoofddoel werving, in andere - loopbaanplanning, in andere - beloning en prestatie-evaluatie. Een belangrijke rol wordt ook gespeeld door de wijze van leidinggeven aan ondergeschikten door de administratie. Bij het ontwerpen van de structuur van de personeelsafdeling en het organiseren van het daaropvolgende werk, is het de moeite waard eraan te denken dat het bestaan en functioneren van een bepaalde eenheid alleen onder bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd is. We hebben het over het aantal werknemers, het volume van managementactiviteiten van een bepaald type, enz. In andere omstandigheden kan deze functie worden uitgevoerd door een andere structurele eenheid of een individuele ambtenaar.
Beroepskwalificaties
Het is vermeldenswaard dat de praktijk van arbeidsverdeling die zich in de loop der jaren heeft ontwikkeld in overeenstemming met bepaalde functies, die zijn vastgelegd in de kwalificatielijst van de functies van directeuren, specialisten en andere werknemers die bepaaldefuncties in het bedrijf, op de een of andere manier, voorziet in de volgende functies van performers en specialisten in de managementstructuur, voornamelijk gericht op mensen:
- Socioloog.
- Arbeidseconoom.
- Fysioloog.
- Psycholoog.
- Ingenieur arbeidsveiligheid en gezondheid.
- Arbeidsrantsoenering ingenieur.
- Arbeidstechnicus.
- Personeelsinspecteur enzovoort.
Het is belangrijk op te merken dat vandaag elke tweede medewerker een inspecteur is die bezig is met de uitvoering van het boekhoud- en rapportageplan. De analyse uitgevoerd door de onderzoekers geeft aan dat het opleidingsniveau van personeelsafdelingen in Russische bedrijven ons niet in staat stelt te hopen op de volledige en meest effectieve implementatie van de nieuwe taken op het gebied van personeelsbeheer waarmee ze worden geconfronteerd.
Conclusie. Aspecten van HR-training in Rusland
Dus, in het artikel hebben we het concept, de functionaliteit, de hoofdtaken en de structuur van personeelsafdelingen zowel in de moderne wereld als vroeger in detail geanalyseerd, een aantal verschillen vastgesteld en verschillende relevante voorbeelden gegeven. Opgemerkt moet worden dat er momenteel bij kleine ondernemingen, waarvan het aantal in de Russische Federatie elk jaar groeit, geen personeelsafdelingen als zodanig zijn. Daarom is er een iets andere strategie voor het opleiden van werknemers, omdat ze een vrij breed scala aan functies moeten uitvoeren.
Dus vandaag Russisch hoger onderwijsinstellingen leiden actief specialisten op in de specialisatie "HR Manager" op basis van bachelors in economie of bachelors in management. Volgens het momenteel relevante concept van het opleiden van een dergelijke manager, dat werd voorgesteld door de State Academy of Management (Moskou), zou dit een werknemer moeten zijn die zich voornamelijk richt op de implementatie van juridisch, organisatorisch, management-, sociaal en psychologisch werk in het management service personeel.
De personeelsmanager ontwikkelt managementbeslissingen, waarna - de technologie waarmee hij van plan is ze te implementeren. Dit geldt voor de selectie van personeel, de plaatsing ervan, allerlei officiële bewegingen, beoordeling van de activiteiten van medewerkers, certificering, analyse van de sociaal-psychologische sfeer in het team, motivatie en stimulering van de efficiëntie van het functioneren van alle afdelingen, opleiding en eventuele omscholing van werknemers, creatie van sociaal-economische programma's met betrekking tot de vorming en stabilisatie van het team, bestudering van de persoonlijke (zakelijke en professionele) kenmerken van werknemers en volledige waarborging van hun loopbaan en professionele groei, aanpassing van nieuwe specialisten aan het bedrijf, evenals deelname aan de vorming en verdere handhaving van de algemene personeelsstrategie.
